優秀作文|綠色分析培訓總結（精選14篇）_綠色分析培訓總結
發表時間：2022-03-02綠色分析培訓總結（精選14篇）。
? 綠色分析培訓總結 ?
一、項目簡介
（一）項目名稱：中小學教育培訓
（二）項目培訓的內容
考試類：非考試類：
競賽類：“希望杯”、“華杯賽”
其他：小升初奧數、趣味數學
（三）項目所屬行業及性質
中小學教育培訓項目屬于教育行業中的社會教育，它是除學校教育和家庭教育外的一種補充式的教育模式。以適應當今教育競爭的發展。
二、項目實施的必要性和可行性
（一）項目投資的必要性
1、國際經濟發展的需要。
進入二十一世紀及知識經濟的出現，使國家之間關于知識、技術和市場的競爭最終歸結為人才的競爭。它為教育培訓奠定了物質的和理論的基礎。在終身教育、人力資源開發和創建學習型組織等新念的影響下，教育培訓已經成為世界各國進行人才競爭，實現人力資源特別是高層次人才資源開發的最普遍、最重要的途徑之一。曾有專家斷言：二十一世紀是高科技發展的世紀。更是人力資本積累的世紀，是人力資源開發培訓的世紀。
2、國家政策的鼓勵與支持。
在黨中央關于科教興國、教育創新的偉大號召下，我國教育培訓作為國家發展戰略的一個有機組成部分正受到越來越多的重視。它在科教興國這一基本國策中的戰略性地位得到了前所未有的肯定和確立。這為我們培訓工作者帶來了空前的機遇，也帶來了空前的挑戰。
20xx年開始國家相繼出臺了鼓勵民辦教育的政策。20xx年4月《民辦教育促進法實施條例》的出臺，促進教育培訓行業進入了發展的快車道。同時該條例規定，出資人要求取得合理回報的民辦學校依法遵守國家相關部門制定的稅收政策。民辦學校出資人可以“取得合理回報”為風險投資介入提供了可能性。創投機構從此開始全面考量網絡教育之外的傳統線下教育培訓市場，這為20xx年和20xx年的教育培訓市場投資集體爆發奠定了基礎。繼20xx年教育行業投資熱潮之后，20xx年持續升溫。
3、教育培訓市場潛力巨大。
中國教育培訓領域的市場空間巨大。統計數據顯示，教育支出在中國已經超過其他生活費用成為僅次于食物的第二大日常支出。目前，教育培訓業所獲投資中涉及領域除了網絡教育中的網絡高等教育、中小學網絡教育、網絡語言培訓，還有線下的語言培訓機構、中小學課外輔導機構、IT職業培訓、企業管理培訓等。統計數據顯示，在教育行業獲投資細分市場中，語言培訓目前獲投金額最高，融資總額為IT職業教育、教育營銷、企業培訓等。
目前，中國培訓業進入了一個快速發展的時期。我國培訓產業自1996年以來，在培訓需求的不斷刺激下，培訓市場產生了多元化的衍生產品，消費人群迅速擴大，總體市場規模有了飛躍性增長。
據統計，20xx年我國共有約5億人次參加過各種培訓，中國培訓業正以每年30%的速度遞增，20xx年我國教育培訓市場總體規模超過3000億元。其中，IT培訓市場銷售額超過了60億元，英語培訓的市場總值約150億元，預計20xx年我國英語培訓的市場總值將會達到300億元人民幣，管理培訓市場規模超過50億元，嬰幼兒教育市場消費額在未來5年預計達到上千億的規模。
4、學校教育和家庭教育的有益補充
學校教育即學歷教育。其特點在于視學生為被動的接受者，以課程和教師為中心，教授某個學科的基本知識，為學生的未來走進社會進行文化儲備，是針對全體大多數學生進行的知識傳授過程，不能做到因材施教。而家庭教育雖然是是學校教育與社會教育的基礎，是終身教育。但是家長的精力和知識有限，也不能滿足孩子對于知識能力方面的需求。
教育培訓是由特定的教育培訓機構提供指向性和針對性強的培訓，使學員在改進自己弱項和突出強項方面進行的專門培訓，一對一個性化輔導又能充分做到因材施教，以達到事半功倍的效果。所以說教育培訓是學校教育和家庭教育的有益補充。
（二）項目投資的可行性
1、金融危機下的中國教育培訓市場現狀
在過去的房地產等傳統熱門行業，占據創業投資市場份額的1/3以上。
據了解，由于受到金融危機的沖擊，許多準備進入其他領域的產業資本和風險投資轉而進入觀望階段，并把目光聚焦到了教育行業。
日前，環球天下教育科技集團總裁張永琪在參與《巔峰對話》教育高端訪談活動時表示，教育行業在整個風險投資項目領域排名第一。從這一點上可以看出，教育行業有一定基礎，有其市場的客觀需求，這樣就會有持續發展的前景。在嚴峻的經濟形勢下，這個行業可能會更持久一些。
作為風投領域的專家，凱鵬華盈合伙人周煒則對此表示，投資界大部分的人都有一些海外經歷，周煒說：“中國的教育和海外的教育差距還很大，所以中國的教育市場潛力依然巨大?！?/p>
業內專家指出，中國教育行業還處于產業發展的初期，教育與資本市場對接還不夠充分，上市的教育機構數量較少。資本市場的低迷促使了項目估值的回調和投資成本的下降，國內投資政策環境的松動和國際經濟危機的雙重作用，都在一定程度上刺激了風險投資機構在中國市場上尋求更多投資機遇的動力。
教育培訓行業受經濟危機影響最小
新東方教育科技集團常務副總裁周成剛日前參與網上訪談時表示，教育行業可能是受金融危機沖擊最小的行業之一。“因為投資教育是一輩子的投資，因為它是長久以教育改變自己的生活和命運的一種理念。所以到目前為止，從新東方的業務和財務數據看，確實還沒有受到特別大的影響?！?/p>
據了解，教育行業不但未受金融風暴影響，而且還逆勢出現一些增長，在美國很多企業、很多銀行都在破產時，美國幾家教育公司的業績卻在不斷上升。
周成剛表示，新東方申請出國留學的同學接近100%地增長?！八詮倪@些方面上看，表明大家在危機時期。對學習和教育投資，以及充電有更堅定的信心。這個世界生存會變得越來越殘酷，挑戰會變得越來越激烈，我們只有通過改變自己的生活，改變自己的學習和知識架構，同國際真正接軌，才有可能在未來創造更多的機會?！?/p>
業內專家分析指出，教育是一個不會受外界影響特別大的一種傳統型的行業，因為它有自身的消費者的需求。同時，教育行業的發展會持續。
所以投資教育培訓是一個明智的選擇。
2、北京教育培訓市場占據地利的優勢
投資地域高度集中北京企業數量占84%
截至
圖2-12000-20xx年中國教育行業VC/PE投資企業地域分布
教育行業投資地域如此集中，與創投市場整體投資地域及各地區教育行業發展密不可分。雖然已獲投資企業總部多數位于北京地區，但其業務大多面向全國。北京教育行業發展具備先天優勢，因此也成為眾多教育培訓機構總部所在地。
(1).北京作為國際交流中心，也是出國留學熱潮起源地，無論是出國留學外語培訓還是商務英語培訓市場有較大的發展空間。伴隨著2008年奧運會的召開和迎來20xx的世博會，人們對于英語培訓，尤其是口語培訓的重視越來越高。因為中國必須擺脫應試教育中“啞巴英語”的弊端。
(學校和企業的重視。對于教育的投資已經占據了處食品支出的第二大支出項目。
(3).將來的社會需要的是全面發展的高素質人才。再加上對于擇校的刺激，人們都希望走進師資和學習環境優越的學府進行學習，但是進入的畢竟是少數。為了進入重點學校，家長不惜在各個方面進行培訓和競賽中取得優異的成績。
三、項目實施的條件
（一）公司注冊（或者掛靠）
教育咨詢、辦公用品出售等活動。
2、公司選址依據：中小學學校集中地區；經濟基礎較好的社區附近；人流量較大的商場周邊等。
3、分部設立點：以區為單位設立分部；以重點中小學為基點設立分部；以社區為基點設立分部等。
布局及配置。
（1）啟動規模：寫字樓100平米，10人。
（辦公區、個性化教室區
（電話
（二）人員條件
：
要求：了解教育培訓市場的基本情況，對教育培訓市場的開發和拓寬有獨到的思路和實際操作能力。兩年以上相關工作經驗者優先考慮。具有較強的敬業精神，具有較強的團隊意識，有較好的語言表達和溝通能力，對自身發展有較高要求。
：“名師的可復制性”
（1）英語培訓師:英語專業八級，有一定得英語培訓經驗。有豐富的知識涵養，能夠靈活運用知識。
（中學各科教師：三年以上教學經歷，有教師資格證。能夠靈活講解運用所教學科。畢業班輔導教師必須有送考經驗。
3、前臺教育咨詢師和網絡管理人員
4、招聘途徑：以網絡招聘為主，現場招聘為輔。但是一定要嚴把招聘和面試關！
（三）宣傳招生策略
招生宣傳工作的開展，需要提升到戰略高度系統地進行組織和安排。招生宣傳的內容、形式、渠道等要有科學的策劃。充分、合理地利用現代信息社會所具有的各種快速有效的媒體手段，正確理解招生宣傳廣告的媒介選用、組合原則，以達到增強招生宣傳工作實效性的目的。
1、堅持招生宣傳的持續性。
招生宣傳是一項持續的事項，不能在開班前瘋狂招生，開班后則懈??！招生宣傳工作是長期性的連續不斷的工作，它應該是對學校整體實力和形象的全方位、綜合性、經常性宣傳。招生宣傳的效果有一個積累的過程，要堅持招生宣傳的連續性，對招生宣傳做出長效宣傳計劃。這樣，不僅可以使學校的影響深入人心，而且從宣傳的投入上來說，可以呈遞減趨勢。急功近利、一窩蜂地上、忽冷忽熱等短視行為只能收到事倍功半的效果。
2、網絡宣傳為主，傳統手段為輔。
（印刷與散發。目前招生宣傳各個培訓機構都是以傳單的散發為基本的手段。一時間家長手中會獲得大量的招生信息，效果非常不好。招生簡章越來越精美，內容越來越多，密密麻麻一大張、甚至幾大張；
各種各樣的招生宣傳材料也是五花八門。很容易使家長陷入“數據過剩、信息危機”的矛盾當中。雖然如此，我們仍然不能放棄此傳統的方法，但不能把它作為主要的宣傳招生手段！
（電視廣告；
人際傳播方式宣傳等。廣播電視廣告的時間短，給人產生瞬間印象，但覆蓋面廣、宣傳力度大。人際傳播宣傳方式比較直接，有說服力。人們的口碑有的時候要比自己的宣傳起到事半功倍的作用。但前提是必須有好的教學質量和良好的學后跟蹤服務。
（有效的手段。招生宣傳也要適應社會發展現狀，采取人們最容易接受的方法和手段，使宣傳效果最好。比如網絡和電話宣傳，使用的人最多，宣傳效果也最好。一是可以登陸社區論壇和教育論壇運用軟文的方式進行宣傳；
二是登陸廣告論壇直接進行招生宣傳；三是通過招聘人才的方式也可以起到樹立公司形象和進行招生宣傳的作用；四是自己公司網站的建立和客服的設立的選產招生作用，網絡具有隨時訪問、雙向交互、超級鏈接、多媒體展示等優點，是招生宣傳的理想工具。公司建立一個招生網站，把相關的招生信息放在網站上，就給家長和學員提供了24小時隨時查詢的方便。以及有問題隨時問詢的方便。注重電話咨詢的重要作用，對與教育咨詢師要進行系統的培訓。
課程設置、人數范圍、收費標準外，還要充分展示學校的辦學水平和辦學特色，配以名師介紹和教師取得的成就展示；學生取得的成就展示，這樣會取得良好的效果：加強與學員家長的互動與交流，開通家長社區；注重宣傳的連續性，避免應景之作；注重網站的整體效果。
（四）資金條件和財務預算
1、項目資金投入總額及投入計劃。
教育培訓公司啟動資金投入共需要；裝修費用及桌椅配備1萬元；宣傳費用1萬元；備用1萬元。
2、盈虧平衡點。
（五）網站建設（網站和網上宣傳）
四、進度與計劃安排（大概的安排，事情的先后）
五、結論與建議
（一）初步結論
（二）投資建議
金額及資金用途2、投資監督管理
六、進一步可行性研究的工作計劃
目前存在的疑點及需要進一步了解的有關問題2、需聘請專家及可能發生的費用。
? 綠色分析培訓總結 ?
2015培訓需求調查分析報告
第一章 培訓需求調查概況 1.1調查問卷及調查對象 1.2調查問卷結構與內容 1.3調查問卷的發放與回收
第二章 培訓認知、培訓需求調查及分析 2.1培訓認知調查及分析 2.2培訓需求調查及分析 2.3培訓的意見及建議 第三章 2015培訓計劃 3.1 2015培訓待改善事項 3.2 2015培訓總計劃
工 作 介 紹
為了對現有培訓工作進行較為全面的評估，發現現有培訓工作中存在的問題，了解員工培訓需求，對后續培訓工作的開展提供方向性指導，幫助員工提高綜合素質，更好的體現個人價值，為公司各中心、部門經營指標的達成提供針對性培訓支持。2015年3月底，行政人事部在公司范圍內進行了2015培訓需求調查。該培訓需求調查主要通過《培訓需求調查表》問卷調查方式進行?，F將相關培訓調查結果分析報告匯報如下：
第一章 培訓需求調查概況
1.1 調查問卷及調查對象
（1）為了有效的提高調查的針對性，本次《培訓需求調查表》從多方向設置調查問題（共計 題）；
（2）公司員工中不同年齡階段、教育背景人員均有參與本次調查，經過數據整理分析，基本能反應客觀事實和大部分同事對培訓工作的評價和期望。（如下圖所示）
1.2調查問卷結構與內容
調查問卷結構分為三個部分，第一部分為培訓認知度，在于了解調查對象的培訓意愿；第二部分為培訓組織和安排；第三部分為培訓需求信息，該部分為本次調查的重點。
1.3調查問卷的發放與回收
針對在職員工，行政人事部共發放調查問卷X份，回收X份，回收率X%，基本能代表大部分同事的需求及建議。
第二章 培訓認知、培訓需求調查及分析 2.1培訓認知調查及分析
問卷調查中針對培訓認知度調查共設置了8個調查現，具體調查結果分析如下：
2.1.1對培訓的重視度
培訓現狀調查第一小項是關于公司對于培訓工作重視度的傾向選擇，如上左圖顯示：51.43%的被調查者選擇“非常重視”、20%的被調查者認為“比較重視”，說明絕大多數員工對公司管理層對于培訓工作的重視度是持肯定態度的。2015年公司依舊會加強培訓工作的重視度，強化培訓工作的開展，將員工素質的提升繼續作為人力資源工作的一項重點工作開展。2.1.2參加培訓意愿
培訓現狀調查第二小項是關于培訓意愿傾向選擇，如上右圖顯示：40%的被調查者認為培訓工作對自身“有較大幫助，樂意參加”、34.29%的被調查者認為“非常有幫助，希望多組織各種培訓”，另有22.86%的被調查者“會去聽聽”，因此，綜合來看，幾乎所有員工都愿意參加培訓，并對培訓工作對自身的提升是持肯定態度的，說明公司有積極參加培訓的良好氛圍。
2.1.3培訓需求的迫切度
培訓現狀調查第三小項是關于對公司培訓的需求迫切程度的選擇，如上左圖顯示：68.57%的被調查者選擇了“非常迫切”或“比較迫切”，說明我們大多數員工已經認識到培訓的重要性，實際工作中產生了強烈的提高自己的意愿與想法；另外，剩余的28.57%的被調查者全部選擇了“有一些培訓需求，但不是那么迫切”，說明公司“學習”的企業文化在企業內廣泛深入人心，我們的企業已經營造起“全員學習”的發展氛圍。
2.1.4培訓理念
培訓現狀調查第四小項是關于對公司培訓理念的選擇，如上右圖顯示： 79.55%的意向選擇了“培訓很重要，公司逐步發展壯大，應該逐步發展和完善培訓體系，幫助員工成長，吸引和留住人才”，說明大多數員工完全理解培訓管理的重要性與意義,對公司提供的培訓有強烈的向往；并且這部分人中大多數選擇了“主要依靠公司內部的培訓力量就夠了，讓經驗豐富的員工或經理來擔任講師，他們熟悉公司的情況”，這說明很多同事更認可內訓的形式與優勢，希望從實際工作出發，汲取汲取能量；當然，也有11%的意向選擇了“以業務特點而言，外部講師不了解公司的經營狀況與業務特點，所以聘請外部講師培訓也沒有什么效果”，從另一個側面輔助反映被調查者對公司內訓這種形式的認可。
2.1.5培訓數量
培訓現狀調查第五小項是對公司培訓數量的調查，如上左圖所示：45.71%的被調查者選擇了“還可以”，說明我們組織了一定場次的培訓；42.86%的被調查者選擇了“不夠”，說明我們過往組織的培訓不能滿足員工的需求。因此，在2015年開展培訓工作時，首先要在“量”上有一定提升，已滿足當前員工對培訓的需求。
2.1.6充分度
培訓現狀調查第六小項是對公司關于產品知識、行業和市場信息、崗位工作技能的培訓和學習、分享的充分度的調查，如上右圖所示：37.14%的被調查者選擇了“還可以”，37.14%的被調查者選擇了“不夠充分、基本沒有分享”，說明我們過往內部關于產品知識、行業市場信息、崗位工作技能方面的培訓工作并未有效的幫助到受訓者對產品、行業、崗位充分的了解，會影響到員工的工作業績，因而影響到公司整體業績的達成。
2.1.7學習狀態
培訓現狀調查第七小項是關于目前的學習狀況的選擇，如上左圖顯示： 37.14%的被調查者選擇了“偶爾會主動學習，但沒有計劃性，不能堅持”，說明部分同事有一定的學習進步的欲望，但在個人職業生涯發展規劃方面不夠明確，不夠系統，也不夠堅定；20%的被調查者選擇了“經常主動學習，有計劃的持續進行”，說明公司內有很多員工充分理解學習與工作能力提升之間的必然聯系，反映了這些群體對個人的發展與提高，以及對新知識的強烈欲望；14.29%的被調查者選擇了“有學習的念頭或打算，但沒時間”，說明公司內有很多同事有汲取新知識、新技能的愿望，但可能基于工作安排的原因，尚無法合理安排學習；28.57%的被調查者選擇了“有工作需要的時候才會針對需要學習”，說明公司內還是存在很多同事學習被動。
2.1.8接受培訓的次數
培訓現狀調查第八小項是關于員工參加培訓次數的調查，如上右圖顯示：57.14%的被調查者選擇“0次”，說明我們絕大多數員工并未能參加公司組織的培訓，未能失去了通過培訓進行自我提升的機會。22.86%的被調查者選擇“3次”，說明我們一部分員工能主動、積極配合培訓工作的開展，學習新知識、新技能提升自身能力。
2.2.培訓需求調查及分析
問卷調查中針對培訓認知度調查共設置了11個調查現，具體調查結果分析如下：
3.1.1樂于接受的學習方式有：[可多選] 2.2.1接受的學習方式
培訓需求調查第一小項是關于接受的學習方式的選擇，如上左圖顯示：各項意愿選擇比較均衡，19.61%的被調查者選擇“安排受訓人員到外部培訓機構接受系統訓練”項、18.63%的意向選擇了“拓展訓練”項，反映出部分員工希望從公司外部得到新知識、新思想；18.63%的被調查者選擇了“由公司內部有經驗的人員進行講授”項，從側面說明了大家對以往內部培訓師開展的培訓表示肯定；17.65%的被調查者選擇了“部門內部組織經驗交流與分享討論”，說明該方式也是提高實際工作能力的一種有效方式。
2.2.2教學方式
培訓需求調查第二小項是關于教學方式的選擇，如上右圖所示：35.42%的被調查者選擇了“案例分析”項，說明大家更希望通過真實案例進行分析，從而獲取“經驗”。15.63%的被調查者分別選擇了“模擬及角色扮演”、“研討會”項，說明大家希望通過理論的探討聯系實際有效提升自我。13.54%的被調查者分別選擇了“課堂講授”、“游戲競賽”，這提示我們在安排培訓時可選擇多樣化培訓方式。
2.2.3您認為以下哪個因素對公司培訓工作開展效果影響最大？ 培訓需求調查第三小項是關于對公司培訓工作開展效果影響因素的選擇，如上左圖顯示： 29%的意向選擇了“培訓內容的實用性”，說明非常多員工培訓內容的設計等方面提出要求；21%的意向選擇了“培訓方式與手法”，說明部分員工認為講師的培訓手法也很重要； 17%的意向選擇了“員工的培訓參與意識”，說明很多員工意識到能否在培訓中得到提高在很大程度上取決于受訓者自身的投入程度，也客觀上向培訓管理者與廣大培訓師提出關注培訓需求，調動培訓參與度的要求。
2.2.4 培訓工作最需改善的地方
培訓需求調查第四項是關于員工對于培訓工作需要改善的地方的選擇，如右圖所示：30%的被調查者認為“培訓內容實用程度有待改進”，說明過往組織的培訓內容脫離實際，實用度有限，不能將培訓學習成果運用到實際工作中，轉變為績效的提升。17.2%的被調查者認為“培訓應少而精”，說明當前培訓工作有 “為了培訓而培訓”之嫌，不能體現出培訓的真實價值。13.98%的被調查者認為“培訓形式應多樣化”，說明在培訓形式上應有所創新、豐富化。
2.2.5講師類型
培訓需求調查第五項是關于員工對于講師類型的選擇，如上左圖所示：38.33%的被調查者選擇“實戰派知名企業專家，有標桿企業經驗”的項，說明絕大多數員希望授課講師是富有實戰性的企業家，能提供豐富的實戰經驗；20%的被調查者選擇“本職位優秀員工，對公司業務很了解”，說明員工對本公司員工的專業度較為信任。
2.2.6教課風格
培訓需求調查第六項是關于員工對于教課風格的選擇，如右圖所示：54.55%的被調查者選擇了“實戰性強，豐富的案例輔助”項，說明絕大多數員希望講師授課時富有實戰性，并能結合案例；18.18%的被調查者選擇了“語言風趣幽默，氣氛活躍”的項，說明很多員工希望講師授課不要只是單調枯燥的宣講，表現形式能風趣幽默一點較好。
2.2.7擔任內部講師的意愿
培訓需求調查第七項是關于員工擔任內部講師意愿的調查，如上左圖所示：45.71%的被調查者選擇“樂意，但是沒有經驗，希望公司能提供關于講授技巧方面的培訓”項，說明絕大多數員工是愿意積極擔任內部講師，分享自己本專業內的相關經驗的，只是沒有講授經驗，說明公司員工有較好的“分享”精神；25.71%的被調查者選擇了“非常樂意，既可以鍛煉自己，又可以分享知識，何樂而不為”項，說明內部講師人員較多，可豐富培訓課程，將更多的專業性的經驗進行分享。綜上所述，急需加強內部講師隊伍的建設與培養工作。
2.2.8課時時間
培訓需求調查第八項是對培訓課時時間安排的調查，如上右圖所示：48.65%的被調查者選擇“2-3小時”項，說明大家不希望課時過長，不利于培訓知識的“消化”；29.73%的被調查者選擇“無所謂，看課程需要來定”項，說明部分員工對個人能力的提升有強烈的意愿。
2.2.9培訓時間
培訓需求調查第九項是對課程時間安排的調查，如上左圖顯示：80%的被調查者選擇“上班期間，如周五下午2-3小時”，為了保障培訓的效果和積極性，應該把培訓盡可能安排在工作時間進行，另每月徒步活動也是周五下午進行，因此將培訓時間安排在此時能減少對工作的影響?？傮w來說這代表了絕大多數同事的看法，所以此后的培訓計劃設計時應盡可能的考慮培訓應安排在“周五下午2-3小時”的意見。
2.2.10培訓頻率
培訓需求調查第十項是對培訓頻率的調查，如上右圖所示：45.71%的被調查者認為“每月一次”，部分員工或者由于工作緊張、任務重，或者由于對培訓與個人能力提升之間的重要關系不夠了解，對公司組織的培訓的參與度有限；22.86%的被調查者認為“半月一次”，說明部分員工對個人能力的提升有強烈的意愿。
2.2.11培訓地點
培訓需求調查第十一項是對培訓地點的調查，如上圖所示：48.65%的被調查者選擇了培訓工作在“公司培訓教室會議室”進行即可，避免外出培訓來回奔波，再者公司辦公環境較好，足以滿足當前培訓對于培訓環境的需求，可以節約部分培訓經費。
第三章
2015培訓規劃
3.1 培訓待改善事項
通過本次對本次調查結果的分析及綜合當前公司培訓工作開展的情況，現總結當前培訓待改善事項如下： 3.1.1培訓體系有待完善
當前需要完善培訓體系，建立相對應的管理制度，做到有據可依，工作的開展需指導性的方向。3.1.1培訓資源的開發
當前公司內部培訓師主要依靠各部門、項目總監擔當，他們個人綜合素質較高，專業水平較高，但由于其自身承擔著非常繁重的工作量，因此無暇顧及培訓資源（培訓課程及課件）的開發，影響到培訓工作的有序開展。因此，為了逐漸改變當前培訓過度依賴高層管理者的現狀，行政人事部需完善內部培訓講師服務，建立儲備培訓師梯隊，擴大講師團隊的選拔范圍，高層管理者幫助中層及基層崗位中專業能力較強者提升自身專業水平，從而將他們轉變為內部講師的主干力量，初步建立內部培訓師梯隊。3.1.2 培訓形式較為單一
目前培訓工作更多是通過內部講師的講授進行，但此形式較為單一，應借助互聯網，在當前無法開發e-learning平臺的情況下可借助外部較為成熟的e-learning平臺，供員工閑暇之時學習提升；借助外部培訓力量，開展校企合作，提升員工綜合素質。
? 綠色分析培訓總結 ?
隨著環保意識的提升，全球各個行業越來越注重綠色可持續發展。作為工業領域的一員，我有幸參加了一場關于綠色工廠的培訓課程。這次培訓課程以綠色工廠為主題，旨在加強對環境保護和可持續發展的理解，并提供實用工具和方法來減少工廠對環境的影響。在這篇文章中，我將詳細總結這次綠色工廠培訓的內容與收獲。
首先，培訓開始時，我們對綠色工廠的概念進行了深入講解。綠色工廠是指以可持續發展為目標，通過降低對環境的影響和資源的消耗，實現高效、清潔、低碳的生產運營。我們了解到，綠色工廠不僅僅是對污染的控制，更包括節約資源、提高能源利用率和減少廢物排放等方面的努力。這種理念的引入，使我們開始思考如何在生產過程中將環境保護與經濟效益相結合。
接著，培訓課程詳細介紹了綠色工廠的實踐方法與工具。首先是資源有效利用的方面，我們學習了如何進行精細化管理，通過數據分析和監控系統實現能源的節約與利用。同時，我們也學習了如何優化生產過程，減少廢料和廢水的產生，并推動循環經濟的發展。這些實際應用的方法和工具，為我們提供了實現綠色工廠的具體途徑。
此外，培訓課程也強調了綠色供應鏈管理的重要性。我們了解到，要實現綠色工廠，不僅需要在自身生產過程中采取環保措施，同時還需要與供應商和分銷商合作，共同推動整個供應鏈的可持續發展。通過培訓，我們學習了如何評估供應商的環保能力，與他們共同制定環保目標，并進行監督與合作。這些環節的緊密配合，為實現整個供應鏈的綠色化提供了保障。
在培訓的過程中，我們還有幸參觀了一家綠色工廠的實際案例。通過實地考察，我們親眼目睹了該工廠如何利用先進技術和裝備，實施低碳生產、減少廢物排放和節約能源。這個案例給我們提供了直觀的啟示，讓我們對綠色工廠的理念有了更加深入的理解。
最后，我要強調培訓的最大收獲在于培養了我們的環保意識。綠色工廠不僅僅是一項技術和管理手段，更是一種價值觀念的引領。通過這次培訓，我們了解到環保和經濟發展是可以相輔相成的。只有在環保的基礎上，我們才能實現可持續發展，為子孫后代留下一個更美好的世界。
總而言之，這次綠色工廠培訓課程是一次極具價值的經歷。通過系統的學習和實際案例的觀摩，我們深刻認識到綠色工廠的重要性，并掌握了實現綠色工廠的方法和工具。這次培訓不僅拓寬了我的知識面，也增強了我的環保意識。我相信，將這些所學所思付諸實踐，我能為企業的綠色可持續發展做出更大的貢獻。
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培訓需求分析概論
培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。
培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。
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培訓需求分析的作用
1、有助于了解受訓員工現有的全面信息。
2、有助于了解員工的知識、技能等需求。
3、有助于了解員工對培訓的態度。
4、可以獲得管理者的支持。
5、有助于估算培訓成本。
6、有利于避免浪費。
7、有助于使培訓做到合理化。
8、能夠提供測量培訓效果的依據。
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培訓需求分析的應用
如何進行培訓的需求分析，一般應從以下幾個方面入手：
1、組織分析。
培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟：
(1)組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。比如說，如果一個組織的目標是提高產品的質量，那么培訓活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時，培訓規劃的設計與執行就顯得很困難。
(2)組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對下面問題的分析，就可了解一個組織資源的大致情況。
(3)組織特質與環境分析。組織特質與環境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。因為，當培訓規劃和組織的價值不一致時，培訓的效果則很難保證。組織特質與環境分析主要是對組織的系統結構、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內容：·系統特質。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統互動以及與外界環境間的交流特質，使管理者能夠系統地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。
·文化特質。指組織的軟硬體設施、規章、制度、組織經營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。
·資訊傳播特質。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。
2、工作分析
工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據分析目的的不同可分為兩種：
(1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性質、范圍與內容，并作為進一步分析的基礎。一般工作分析的內容為：
·工作簡介-主要說明一項工作的性質與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內容包括：工作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核準者等基本資料。
·工作清單-工作清單是將工作內容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內容一目了然。而每項工作單元又可加注各工作的性質、工作頻率工作的重要性等補充資料，這對員工執行工作，管理層進行工作考核和進行特殊工作分析皆有益處。
(2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細探討并記錄其工作細節、標準和所需的知識技能。由于個工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數項：
·程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。程序性工作分析主要強調工作者和器物間的互動關系。程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標準、應具的知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓和培訓評估提供依據。
·程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應用程度要求也較高，其工作內容主要強調工作者和系統間的互動。完整的程式性工作分析依序可分為四個部分。
系統流程分析-主要是應用電腦流程的概念和符號，描繪系統間重要元件的關系，并配合簡單的文字，說明系統背后的基本原理。
系統元件分析-主要是針對系統中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認知，減少溝通障礙，并作為檢修的基礎。
程式分析-主要是探討系統中的作業流程，其重點是了解系統如何正常運作分析內容包括系統狀況、特殊標準、指標、操作、影響等。
檢修分析-主要是探討如何檢修并排除系統不正常運作所需的診斷流程與知識。檢修分析集中于探討診斷分析所需的知識和診斷過程中所必須使用儀器的知識技能。檢修分析的內容應有應具備的知識、可能的故障、原因、修正措施等。
·知識性工作分析。知識性工作屬于內在思維的工作行為，可以說是人與人，或人與知識間的交流互動，而且是以不具形體的知識為橋梁，進行理性的思考、溝通與協調，以達成工作需求。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認影響工作績效的有關重要知識。
工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此為依據，才能編制出真正符合企業績效和特殊工作環境的培訓課程來。
3、工作者分析。
工作者分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。烽火獵聘需求分析中包括下列數項：
(1)個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。
(2)員工的自我評價。自我評價是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評價。
(3)知識技能測驗。已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現。
(4)員工態度評價。員工對工作的態度不僅影響其知識技能的學習和發揮，還影響與同事間的人際關系，影響與顧客或客戶的關系，這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗或態度量表，就可幫助了解員工的工作態度。
對于以上幾個方面的分析，一般可采用以下一種培訓需求的分析方法：
(1)業務分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，并配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
(2)組織分析（organization analysis）
培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
(3)工作分析（job analysis）
培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵。
(4)調查分析（survey）
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。
(5)績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
(6)評價中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以測知員工培訓需求的重點。
對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
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培訓需求分析的實施程序
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（一）做好培訓前期的準備工作
1.建立員工背景檔案
2.同各部門人員保持密切聯系
3.向主管領導反映情況
4.準備培訓需求調查
（二）制定培訓需求調查計劃
培訓需求調查計劃應包括以下幾項內容：
1.培訓需求調查工作的行動計劃
2.確定培訓需求調查工作的目標
3.選擇適合的培訓需求調查方法
4.確定培訓需求調查的內容
（三）實施培訓需求調查工作
制定了培訓需求調查計劃以后，就要按計劃規定的行動一次開展工作。實施培訓需求調查主要包括以下步驟：
1.提出培訓需求動議或愿望
2.調查、申報、匯總需求動議
3.分析培訓需求
分析培訓需求需要關注一下問題：
（1）受訓員工的現狀。
（2）受訓員工存在的問題。
（3）受訓員工的期望和真實想法。
4.匯總培訓需求意見，確認培訓需求
（四）分析與輸出培訓需求結果
1.對培訓需求調查信息進行歸類、整理
2.對培訓需求進行分析、總結
3.撰寫培訓需求分析報告
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培訓需求分析模型
（一）循環評估模型
循環培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋，以用來周而復始地評估培訓的需要。在每一個循環中，都需要從組織整體層面、作業層面和員工個人層面進行分析。
（二）全面性任務分析模型
全面性任務分析模型是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步決定是否需要培訓和培訓內容的一種方法。其核心是通過對一項工作或一類工作所包括的全部可能的任務和所有可能的知識和技能進行分析，形成任務目錄和技能目錄，以此作為制定培訓策略的依據。
任務分析師一個比較復雜的過程，需要耗費大量的時間，且需要一種系統的方法，應該分以下幾個階段進行：
1.計劃階段2.研究階段3.任務和技能目錄階段4.任務或技能分析階段5.規劃設計階段6.執行新的或修正的培訓規劃階段。
（三）績效差異分析模型
策略與全面性分析方法相似，但績效差距分析方法是一種重點分析方法?？冃Р罹喾治龇椒ǖ沫h節如下：
1.發現問題階段。2.預先分析階段。3.需求分析階段。
（四）前瞻性培訓需求分析模型
在很多情況下，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也是同樣需要培訓。尤其是對知識型員工的前瞻性培訓就非常必要。同時隨著企業經營環境的變化，戰略目標的調整，企業生命周期的演進，以及員工個人在組織中個人成長的需要，針對適應未來變化的培訓需求也會長生。
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培訓需求分析的基本分析框架
培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：
第一步，找出部門或個人績效差距。
培訓需求分析應從何入手，有關培訓的理論認為應當從績效差距入手：培訓之所以必要，傳統理論認為是因為企業工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為也應包括企業戰略或企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業目標的實現。只有找出存在績效
差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。
第二步，尋找分析差距產生的原因。
發現了績效差距的存在，并不等于完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有的績效差距屬于環境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。
第三步，確定解決方案，產生培訓需求。
找出了差距原因，就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業根據差距原因有時采用培訓方法，有時采用非培訓方法，有時也采用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。
培訓的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準確性和有效性。進行培訓需求分析，除了以上對培訓需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓需求分析。
我們在培訓管理工作中常用到的方法有以下六種：
1、績效分析法
2、問卷調查法
3、面談法
4、組織要因分析法
5、崗位工作要因分析法
6、關鍵事件法
績效分析法是通過績效考評結果分析尋找部門、個人績效不良的原因，分析原因，解決問題，直至找出部門和個人培訓需求；而問卷調查和面談法相對比較容易；組織要因分析法是根椐組織的戰略、組織經營計劃，找出組織高層、中層、基礎為完成目標或計劃所存在的差距及管理過程所發生的問題，找出培訓需求；
崗位工作要因分析法是根據崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工需達到的知識、技能、能力要求，對照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓需求；
關鍵事件法是指企業在經營生產過程中所發生的重大、關鍵的不良事故，為解決這些重大問題，達成標準化作業所產生的一系列突發性培訓課題需求。
? 綠色分析培訓總結 ?
近年來，綠色發展已成為全球關注的焦點。為了推動綠色經濟的發展，越來越多的企業和組織開始意識到綠色分析的重要性。為此，我參加了一次綠色分析培訓課程，下面我將詳細總結這次學習的內容和收獲。
綠色分析是一種評估企業或組織在環境、經濟和社會方面的可持續性的方法。這次培訓課程對綠色分析的整體概念和方法進行了介紹，并結合實際案例進行了深入講解。我們學習了環境影響評估（EIA）的基本原理和步驟。EIA是綠色分析的重要組成部分，它可以幫助企業或組織評估其活動對環境的影響，并采取相應的措施進行減少。通過學習EIA的方法，我們可以更好地了解企業活動對環境的潛在影響，并提出相應的改善措施。
我們還學習了生命周期評估（LCA）的基本原理和應用。LCA是綠色分析中另一個重要的工具，它可以評估一個產品或服務從生產到消費的整個生命周期對環境的影響。通過學習LCA的方法，我們可以對不同產品或服務之間的環境性能進行比較，并指導企業進行綠色決策。這對于推動企業向可持續發展方向轉型具有重要意義。
在課程的實踐環節中，我們還學習了一些綠色工具和技術的應用。其中包括使用環境管理系統（EMS）來監測和管理企業的環境性能，以及使用生態足跡分析來評估個人或組織對生態系統的影響。這些工具和技術的應用可以幫助企業或組織更好地了解其環境責任，并采取相應的措施來實現綠色發展目標。
通過參加這次綠色分析培訓，我深刻認識到綠色分析在推動綠色經濟發展中的重要性。綠色分析不僅可以幫助企業或組織改善其環境績效，還可以促進資源的有效利用和循環利用，降低對環境的負面影響。同時，綠色分析還可以提供決策支持，幫助企業或組織制定長期的可持續發展戰略。
除了對綠色分析方法的學習，這次培訓還為我們提供了與其他行業專業人士交流的機會。通過與他們的互動和分享，我了解到在不同行業中實施綠色分析的挑戰和成功案例。這對于我們在實際工作中應用所學知識具有重要的指導意義，并激發了我在綠色分析領域進一步深入研究的興趣。
小編認為，綠色分析培訓是一次極具意義的學習經歷。通過這次培訓，我不僅加深了對綠色分析的理解和應用，還與行業專業人士建立了聯系，并收獲了實踐經驗。我相信，在將來的工作中，我可以將所學知識應用到實際情境中，為企業或組織的綠色發展貢獻自己的力量。同時，我也愿意繼續學習和探索，為綠色分析領域的發展做出更多貢獻。綠色經濟的未來在我們每個人的努力下，必將變得更加美好！
? 綠色分析培訓總結 ?
一、清晰界定培訓的目標和內容
企業員工培訓就是關注于員工，實行個體分析。個體分析就是對每個人員的具體情況進行分析，并找出與工作要求的差距，以決定培訓內容。
界定培訓的目標和內容，制定每次培訓的具體內容。企業培訓內容主要包括以下方面：
a.培訓目的、目標及要求。
b.培訓時間、地點，培訓對象、講師及培訓負責人。
c.培訓方式：內容講解、實地培訓、實地模擬還是其他方式。
d.培訓內容：員工培訓銷售技巧、產品知識、營銷策略以及其他內容。
二、課程選型
企業里的培訓課程通常分為三類，企業文化類課程，通用能力課程，專業能力課程。
企業文化類課程是為了讓員工了解企業的`歷史和企業文化所編撰的課程，主要是為了提高員工對企業的認同感和歸屬感;
通用能力課程是指適合所有員工、屬每個人都應該掌握的基本能力的課程，例如office應用、溝通能力等;
專業能力課程則劃分的更細一些，通常是按照職位序列和職位族進行劃分，例如銷售類、市場類、財務類、生產類、研發類、項目管理類、人力資源類等等。
在完成課程的分類和選型之后，通常是由人力資源部門牽頭，聯合公司各部門，分別對這些課程的名稱、課程目標進行確認。
三、基于企業員工培訓，開展績效管理
企業通過對員工個人開展績效管理，一方面起到激勵員工的作用，另一方面，通過對績效考核結果的分析，發現工作中的不足，分析員工能力的差距，并基于對績效差距的分析制定員工提升和發展計劃，幫助員工提升個人能力，促進個人績效的提升，支撐企業績效提升目標的達成。
員工個體的績效問題一般由多方面的原因所引起，一般有員工自身的原因和非自身的原因，若是員工個體在知識和技能不足而造成績效不佳，可通過培訓來提升;若是員工的工作態度造成績效不好，那么問題可能來自多方面的原因，需要深入分析具體原因。
再者，若員工的績效問題來自非自身因素時，這就要更深入地去分析，或許需要從公司的政策、制度等方面入手解決問題。
四、制訂實施計劃，制訂費用預算
這一步是企業員工培訓計劃中不可缺少的一部分。制訂培訓預算最大的意義不僅在于便于人力資源部門統計培訓的成本，還能夠讓企業動態調整其人力資源戰略——人才培養與薪酬戰略。
培訓是一項長期系統工程，培訓課程又如此多樣化，所以還需要分清輕重緩急。因此，制訂實施計劃的核心在于課程的排期、授課時間段與授課地點。制訂實施計劃的要領在于：急用先行。
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下面是范文網小編收集的《年度員工培訓需求調研、分析、總結報告》樣本 員工培訓需求調查分析報告，以供借鑒。
號 號 密級 2019 年度 《XX 公司員工培訓需求調研、分析、總結報告》 參考資料 編 編 寫：_________________________ 審 審 核：_________________________ 審 審 定：_________________________ 部 部 門：_________________________
目 錄 XX 公司年度培訓調研總圖………………………………………………………………………4 管理人員年齡結構…………………………………………………………………………………5 管理人員工齡結構…………………………………………………………………………………6 管理人員學歷結構…………………………………………………………………………………7 管理人員培訓目的…………………………………………………………………………………8 管理人員培訓原因…………………………………………………………………………………9 管理人員培訓時間安排……………………………………………………………………………10 管理人員培訓課時…………………………………………………………………………………11 管理人員培訓地點…………………………………………………………………………………12 管理人員培訓頻率…………………………………………………………………………………13 管理人員培訓方式…………………………………………………………………………………14 管理人員培訓方法…………………………………………………………………………………15 管理人員培訓講師…………………………………………………………………………………16 管理人員內部培訓講師……………………………………………………………………………17 管理人員培訓課程…………………………………………………………………………………18 小結…………………………………………………………………………………………………19
公司員工培訓需求調研分析總結報告
需求分析調研報告
培訓需求調查分析
產品需求調研分析報告
分析員工培訓需求的方法
? 綠色分析培訓總結 ?
這是一篇略讀課文，課文講小奧茨的老師發給孩子們一本“綠色記事本”，用來記錄一些環保行為和想法。通過這種寫環保周記的形式，讓孩子們自覺養成保護環境的習慣，并從生活中學習環保知識。
課文先講老師將“綠色記事本”發給孩子們，并給孩子們介紹“綠色記事本”的作用以及它的制作原料。綠色記事本的封面很美，呈現在眼前的是一片綠色的天地，封面設計本身就很有意思，蘊含了環保的內容。這個綠色記事本的作用很特別，它不是供寫字或做作業的練習本，也不是一般的日記本，更不是普通畫冊，而是專門記錄環保行為和想法的記事本。另外，這個綠色記事本的制作原料也體現了環保的意識：它是用再生紙制成的，原料是廢紙和垃圾，因而用不著耗費大量木材——也就意味著不必砍伐寶貴的森林。
課文接著介紹了小奧茨的.“環保周記”。這部分寫得很具體，從星期一至星期日，小奧茨將自己或別人的環保行為和自己的想法都記錄在綠色記事本上。在“環保周記”中，小奧茨既寫了自己積極參與環保的行為，如為瀕臨滅絕的灰鶴捐錢，給垃圾分類，又寫了自己建議家里人在日常生活中注意保護環境，節約資源，如要注意節約水電，開車購物不如坐公共汽車，可節約汽油，還可減少汽車廢氣的排放。在環保周記中，他還寫出了自己由于大意而造成資源的浪費，為此深感慚愧的心情。這些記錄，雖然是些生活中的小事，但可以看出環保意識已在孩子心中留下了烙印。
課文最后講同學們交流“環保周記”，互相學習環保知識。小奧茨聽了老師的表揚，一開始有點洋洋得意，后來翻閱了其他小朋友的“環保周記”后，“便再也不敢翹尾巴了”。他能看到別人的長處并真誠地向別人學習，這一點尤為可貴。課文講了“當娜煮蛋法”和“設計環保收支簿”兩個具體事例，這都是孩子們在生活實踐中摸索出的環保經驗，從中可以看出，孩子們不僅具有很強的環保意識，而且具有實踐能力和創新精神。
課文配有一幅插圖，與最后一個自然段相對應。畫的是小奧茨親身試驗鄰桌小當娜煮雞蛋的節能辦法，表現了小奧茨虛心學習別人的經驗、敢于親身實踐的精神。教學時可讓學生仔細觀察圖畫，談談感想。選編這篇課文的意圖是，引導學生在理解課文內容的基礎上，明白環保要從小做起，從身邊的小事做起，教育學生養成保護環境的習慣。
本課的教學重點是理解小奧茨和他同學的“綠色記事本”上記錄的內容，知道孩子們在保護環境方面做了些什么，有些什么感想。
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公路綠色施工是一種環保、可持續發展的理念，旨在減少施工對環境的影響，并提高公路建設的質量和效率。為了推廣和普及公路綠色施工技術，提升施工人員的環保意識和操作技能，我們組織了一次公路綠色施工培訓。
本次培訓針對道路建設工程師、監理工程師、施工隊長以及相關技術人員進行了專門的培訓。培訓課程涵蓋了綠色施工的理論知識、實際案例分析以及操作技巧等，旨在通過理論與實踐相結合的方式提升參訓人員的綜合能力。
在理論知識方面，培訓中詳細介紹了公路綠色施工的概念、原則和技術要點。通過講解綠色材料的選擇與使用、施工工藝的改進與優化、環境保護措施的加強等內容，使參訓人員對公路綠色施工有了更加全面和深入的了解。同時，通過闡述相關政策法規和標準要求，引導參訓人員提高環保意識，注重綠色施工的落地落實。
在實際案例分析方面，我們邀請了一些成功實施公路綠色施工的項目負責人進行經驗分享和交流。他們詳細介紹了項目的背景、施工過程中遇到的困難以及取得的成果。通過對這些案例的深入分析和討論，參訓人員能夠更加具體地了解和掌握公路綠色施工的實施方法和效果，為他們今后的實際工作提供了有益的參考。
在操作技巧方面，我們組織了一系列的實踐操作。通過現場實操，參訓人員親自體驗了公路綠色施工中的重要環節，例如水土保持、垃圾分類處理、能源利用等。在實踐中，他們了解了具體的操作流程和技巧，并發現和解決了一些常見的問題。這種實踐操作的方式為參訓人員提供了一個真實的環境，使其能夠更快地掌握公路綠色施工的操作要點和技能。
通過本次培訓，參訓人員反映良好，取得了顯著的效果。他們表示培訓內容豐富、實用性強，對公路綠色施工有了更深入的認識和理解。在今后的工作中，他們將更加注重環境保護，積極推廣和應用公路綠色施工技術，為公路建設和可持續發展做出自己的貢獻。
對于組織方來說，此次培訓不僅提升了參訓人員的技術水平，同時也加強了與相關單位的合作與交流。我們將繼續舉辦類似的培訓活動，不斷推廣和普及公路綠色施工理念，為建設美麗中國做出更大的貢獻。
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全球最大的運動鞋和服裝生產耐克公司一度受困于員工待遇的質疑。這使得公司的形象大打折扣。除了改進員工待遇，耐克需要一個不一樣的新聞點來告訴消費者，自己是一家負責任的公司。耐克想到了綠色公關。
開始，耐克特別設計了一個強調可持續環保概念的運動鞋系列The Considered。這個系列的產品都不使用人造鞋材，能夠盡可能地減少運輸過程中需要消耗的能量，降低對氣候變化的影響。例如，與耐克的典型產品相比，在生產過程中的溶劑使用減少了80%以上;各式鮮艷奪目的產品顏色也都來源于植物染料，傳遞宛如赤足的舒適感;鞋面和鞋帶用的是纖維和聚酯;盡量減少了使用有毒的膠粘;鞋的外底也用到了“讓舊鞋用起來”活動中生產出來的研磨橡膠產品。
第三代The Considered產品更關注喜歡到戶外去尋找樂趣的年輕一代?！八垺笔且豢钏?，雖然把使用材料量降低到了最小限度，仍然保持了適當的對腳后跟、腳踝和腳趾的支持和保護;“傾盆大雨”也仍然是一款水鞋，它比許多傳統鞋的鞋層都少，鞋面只是單薄的網眼層。整雙鞋采用了“鎖定在一起”加工手法，自然減少了對有毒膠粘的依賴。
所有這些活動讓耐克的品牌形象不但有了積極、進取等元素，而且得到了環保人士的青睞。調查表明，耐克被消費者認為是最環保的運動產品品牌。
每年，全球都會有數百萬雙運動鞋被遺棄在路上，或者被以別的什么方式處理掉。這不僅僅是巨大的浪費，而且不可降解的這些產品還會對環境造成污染。這些舊鞋中還有一些有價值的材料，只要發揮想象，在天才的工程師手里它們就可以變廢為寶，從而實現可持續的環保理想。耐克很快推出了“讓舊鞋用起來”活動——用最創新的方法和先進的回收技術創建高質量的運動場地，到現在已發展成為耐克一項長期的環境保護社區項目。
到6月為止，耐克已經回收了超過2，000萬雙各種品牌的舊運動鞋，在全球捐贈了超過170個運動場地，包括250個社區的“讓我玩”投資項目的運動場地，打造社區，促進積極的社會變化。這些正體現了耐克曾經聲明過的兩個目標：掃除浪費和促進年輕一代多參加運動從而提高生活質量。
“讓舊鞋用起來”活動已擴展到了許多國家，加拿大、英國、荷蘭、德國、澳大利亞和日本，而且還在繼續擴大。而相應的信息都有網站可以查詢，使得這項工作可以更好、更快地進行下去。耐克的這一項目吸引了眾多媒體的聚焦，使其成為運動產業產品回收的典范。，耐克榮獲G-ForSE環境大獎。在塑造積極健康生活方式的同時，耐克還贏得了綠色的美譽。
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綠色制造是一個新興概念，根據其所注重的理念，又有數個別的名稱，比如清潔制造、環境意識制造和生態制造。綠色制造是指把對環境的影響和資源的有效利用都綜合考慮在內，來貫穿產品的整個生命周期的各個環節，從正式制造前的原料提煉、材料選擇和設計，到生產環節中的生產和包裝，還有之后的使用、維修和報廢回收，把對環境的污染和對資源的消耗都降到最低。這種模式就可以在實現經濟效益的同時，也兼顧對環境和資源的保護。綠色制造理念下的制造工藝的基礎仍然是傳統工藝技術，首先同樣是對產品的功能質量和成本進行確保，然后把環境和資源這兩個因素都納入綜合考慮之中，產品在進行生產的整個周期都減少對環境的污染，同時對資源的使用和能源的消耗也壓到最低。
2綠色制造理念下，工藝技術的幾種類型
2.1對能耗進行降低的工藝技術
首先可以在降低能耗方面對加工工藝進行改造。目前降低能耗的主要辦法一般是減磨或者采用低能耗的工藝。在機械做功的過程中，總是要消耗大量能量的。這些能量一部分會轉化為有用功，但是其余的部分就會被作為無用功消耗掉了。而這些消耗的能量一方面是不必要，另一方面是會造成有害的損失。損失掉的這部分能量帶來的害處是多方面的，首先可以因為摩擦損失掉一部分能量而造成精加工緊固帶的下降；引起震動和噪音，進而對周圍的環境造成污染，對工藝系統的'安全可靠性帶來破壞，在嚴重的時候對操作者的人身安全也會產生威脅。
2.2對資源消耗進行降低的工藝技術
在具體的生產過程中，我們也可以對生產工藝系統的諸多組成要素進行簡化，從而達到節約材料的效果。想要實現對資源的節約，可以從兩個方面入手，設計方面和工藝方面。首先在設計上，可以通過例如對設計技術進行優化等途徑來對原材料的利用率進行提高，優化設計，減輕零件重量，簡化結構以減少零件的數量。在工藝方面，可以依靠高新科技，刀具和材料選用新型規格，增強刀具的使用周期；逐步減少切削液的使用直至取消，以求減少加工廢物的排量，來降低對環境的污染；并且通過新的技術對毛坯制造技術進行改良優化，以求達到加工余量的減少，綜合以上因素共同促成原材料消耗的降低。
2.3兼顧環境保護的工藝藝術
在具體的生產進行中，也可以通過一定的技術來降低或者消除對環境和生產者有影響的物質，這種技術就是環境保護型工藝技術。通過輸入，通過技術手段來獲得輸出，就是生產，在目標產品以外，生產加工過程中往往還會產生一些其他的物質，這些物質可能是廢氣，可能是廢液，也可能是廢渣和噪聲，這些物質對環境和生產者都會產生不良的影響。從機械制造的設計階段就開始進行全面管理，末端的治理技術也要重視起來，這樣就能積極預防污染產生，可以有效達到保護生態環境的目的。
3綠色制造理念下，如何具體改造制造工藝
3.1以綠色設計理念為先導
在綠色使用技術進行研發時，研究人員需要進行注意的是要對產品的生命周期進行掌握，原因是綠色理念上的設計使用決定了產品的生命周期，這是機械制造過過程中較為重要的一環。綠色設計在概念體現上，也會被歸類為環保設計、生態設計等。這些技術的研發直接體現了環境的生態設計與使用，會在設計的過程中將產品的功能發揮與使用壽命進行體現，綠色設計，顧名思義是讓產品的生產與設計細節上彰顯出綠色理念，可以讓產品的使用并行性與可回收性得到體現。在對產品進行設計時，應該得到考慮的是讓產品的結構與其他細節都可以得到科學的規劃，讓產品的各個細節都可以對環保的屬性進行體現。但是在實際的設計過程中要將各個環節的銜接進行重點考慮，防止出現的誤差過大影響機械的使用。
3.2選擇綠色原材料
選擇綠色原材料是實現綠色制造的前提條件。綠色制造理念下的原材料不僅要具備較強的適用性能，而且還需符合機械制造工藝基本特性的要求，并與環境保持良好的協調性。因此，在選擇機械制造原材料時，應把握好以下幾個事項。(有害、輻射性強的材料盡可能不使用，以降低環境的污染性，減少產品毀棄物，提高材料回收率，確保生態系統的平衡。(污染小的原材料，少選用價格昂貴、污染大的材料，以節約資源，降低成本，保護環境。
3.3采用綠色工藝技術，例如少無切削加工技術
該技術目前被廣泛運用于機械工業中。隨著各種新技術、新工藝的迅猛發展，精密鑄造、冷擠壓、直接沉積等成型技術在機械制造中的應用逐漸成熟起來，并逐步從接近零件形狀向精密成形、仿形方向深入發展。采用這種技術代替傳統的切削加工技術，對于不需要機械加工的成形件可直接使用，這樣既能夠減少傳統毛坯制造時的能耗、物耗，提高資源利用率，同時又能夠縮短產品的制造周期，降低產品生產費用。
3.4建立有效合理的監督機制
監督機制要形成立體的監督體系才能行之有效，系統外部之間的互相監督、系統內部進行自我監督、來自社會各界的監督和相關部門進行行政和法律層面的監督都很重要。其實立體的綠色監督機制又根據參與主體分為軟硬兩種，軟監督一般強調以民眾作為監督的主體，硬監督則是通過法律法規進行強制性監督。兩種監督方式聯合起來，幾大監督角度組成立體監督網，才能更完善地實行綠色制造理念。
4結語
綠色制造這個理念已經在全世界范圍內得到越來越廣泛的重視，機械制造業的模式也會脫離舊有的傳統制造模式，而向新穎的綠色制造模式進行轉變。但作為一個新鮮的理念，綠色制造仍然不夠完善，在技術上還需要進步，還需要有效手段來提升資源利用率、降低能源消耗、加強對生態環境進行保護，以求讓機械制造這個行業更好地為社會進步起到自己的作用。
參考文獻
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高校學生宿舍管理的培訓分析
09級 工商管理1班 郁揚 1408090
542此篇論文的主題為高校宿舍管理的培訓需求分析，先闡述了當今培訓需求日益提高的重要性和必要性，然后根據培訓需求的各方面分析，包括組織組織分析，任務分析，人員分析等三個方面，對高校宿舍管理的現狀做了培訓分析并提出了建議。
關鍵字：高校學生宿舍管理 組織分析 任務分析 人員分析 建議
培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。宿舍是學生在校停留時間最長的地方，因此宿舍的管理至關重要，做好宿舍管理的培訓需求分析
一、組織分析
組織分析是要在給定組織戰略的條件下，決定相應的培訓——判斷組織中哪些部屬和哪些部門需要訓練，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持。
目前，我國各綜合性大學根據發展的需要和本校的特點，將學校宿舍管理工作進一步完善，制度更加健全，內容更加豐富，學生宿舍管理向著公寓化、企業化、社會化方向發展，初步形成了三大模式：
（一）是隸屬學生事務工作范疇的管理模式。隸屬學生事務工作范疇是指參與宿舍管理的部門是以學工處（部）為主管單位，下設學生宿舍管理科或學生宿舍管理辦公室為主要負責方，團委、保衛處、后勤部門及各系參加學生宿舍管理工作的班主任等，按職責分工，相互配合共同管理，共同做好學生宿舍管理工作。后勤部門統一管理學生宿舍的衛生、家具設備、水電維修、安全等，宿舍管理科或學生宿舍管理辦公室與團委、保衛處及各系聯系協調學生教育管理和保衛工作。其特點是:以思想政治教育為中心，全面實現宿舍管理、教育、服務三項功能的要求，用社會主義精神文明占領學生宿舍這塊陣地。
（二）是后勤企業化管理模式。這是學生宿舍管理公寓化過程中形成的一種模式。公寓化管理是近幾年來綜合性大學改革中形成和發展起來的一種學生宿舍企業化管理模式。其形式是學校向學生收取一定的費用，然后負責統一購置備品，成立獨立的學生公寓管理服務中心，屬于后勤服務集團，中心負責全面的工作，組織專人對學生宿舍的人、財、物進行統一管理，提供較全面的服務。
（三）是企業托管模式。這是在后勤社會化改革之后出現的一種新的管理模式。在這種模式下，宿舍管理脫離學生處、后勤，學校引進社會優秀的物業公司組成宿舍管理中心，開展包括保潔、保安、水電暖收費、教育、宿舍文化建設等工作，這種管理模式是目前國內社會化程度最高、宿舍物業管理最規范、最成功的一種。這種模式以質量為原則，以效率為目標，深入貫徹以學生為中心的工作理念，將宿舍管理工作劃分為教育督導、安全保潔、維修工作、綜合服務四條主線，分專業分層次地開展工作。
我們學校實行的是后勤企業化管理模式，它與企業化管理體制相適應，其優點比較突出。綜合性大學學生宿舍社會化改革的中心是要宿舍管理機構由行政型向企業型轉變，在宿舍的日常管理中采用企業化管理方式。在綜合性大學的后勤企業中，學生宿舍管理中心承擔本校全體本科生和研究生的住宿，負責全校學生宿舍樓的管理與服務，其工作目標是：創造安全、整潔、舒適、便捷、健康文明的生活環境，營造奮發向上的學習氛圍，形成團結和諧的人際關系，開展生動活潑的文化活動。同時，后勤企業管理模式和企業托管模式可將優秀的企業文化帶入到綜合性大學后使其成為大學文化的一個有機組成部分。通過合理布局的服務設施，提供便捷的服務，營造良好的后勤文化氛圍；優秀的后勤員工通過外在形
象和內在素質的表現去感染學生，通過嚴謹的工作作風和無私的奉獻精神將高尚情操和正確的人生觀，價值觀傳遞給學生。
后勤企業管理模式對學生宿舍文化建設也有不利的一面。綜合性大學后勤企業化管理是以企業的運作方式來經營的，從經濟角度看，后勤企業對于在校大學生這一固定群體來說是一個大的壟斷企業，涉及的點多面廣，服務內容多。由于企業化管理或企業托管十分注重成本核算，勞動用工成本限制了較高素質員工的聘用，所以后勤企業在宿舍人員配備上普遍存文化素質不高、年齡偏大、思想素質一般化的現象，絕大部分只有初、高中文化程度，個別人甚至沒有文化，他們雖然不乏敬業精神，工作經驗豐富，但畢竟與大學生的文化，年齡結構等懸殊過大，彼此溝通困難，管理能力有限，所以很難在宿舍文化建設方面起到積極的作用。
由此可以看出，為了學校綜合競爭力的提高、良好住宿文化的營建以及學校的長遠發展，對宿管員的培訓還是有必要的。但是由于經費問題，學校對他們的培訓問題并不關注，也不愿進行培訓。
二、任務分析
任務分析能夠確定職位的各項培訓任務，精細定義各項任務的重要性、頻次和掌握的困難程度，并揭示了成功地完成該項任務需的知識、技能和態度等培訓內容。
首先，從知識方面來說?，F階段的宿舍管理對宿管人員的知識要求不是太高，一般高中以上文化水平的人員可以很好的完成他們的本職工作并有能力進行擴展知識的自學。需要培訓的主要是人際溝通、大學生心理健康及心理特征方面的知識。調查結果顯示，宿舍管理的難點主要是宿管人員與學生交流時易產生沖突，要解決這一狀況就要對宿管人員進行這些方面的培訓，以方便管理人員與學生之間的溝通，為構建和諧宿舍、營建良好的社區文化服務。隨著經濟社會的發展，宿舍管理也會向網絡化、現代化、信息化靠攏，因此在條件允許的情況下，對宿管人員進行電腦操作知識的培訓也是可行的。
其次，從技能方面說，主要是對一些突發事件應急措施的培訓以及對一些安全設施（例如消防栓）使用方法的培訓。
最后，從態度方面說。態度是不能通過培訓來改變的，它只會受到一定環境
和文化氛圍的影響，通過監督措施和獎懲制度來控制。對于培訓來說，需要做的就是為態度的轉變提供輔助措施，比如傳授一些社交禮儀知識等。
三、人員分析
人員分析是從員工的實際狀況的角度出發，分析現有情況與的任務要求之間的差距，即“目標差”，以形成培訓目標和內容的依據。人員分析有助于了解誰需要培訓，其內容主要包括弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術、能力的欠缺（與培訓有關的事項）還是屬于個人動機或工作設計方面的問題；明確誰需要培訓；預期雇員作好接受培訓的準備。
由調查結果來看，除了少數學生和宿管人員覺得他們的工作在不進行培訓的狀況下，完全可以做得很好，沒有必要培訓外，大部分受調查人員都不反對培訓。在培訓人員的選擇上，因為主管事務且工作比較繁雜的是每棟宿舍的兩名宿管員，所以我們選定培訓對象為每年新聘入的宿管員以及在職宿管員。就我們學校來說，大部分宿管員對工作都很積極、認真，對學生也很關心，他們缺少的主要是在技能和知識方面的培訓。
四、對于問題的思考及建議
學生宿舍是學生休息、學習、生活、社交的重要場所，是大學生之間聯系最經常、交流最頻繁的地方。健康向上的宿舍文化不僅有利于學生學習科學文化知識，而且對他們生活自理能力的提高、文明習慣的養成、人際關系的處理、良好道德品質的形成都有著舉足輕重的作用。隨著高等教育改革的深入，人們普遍認識到學生宿舍是學校后勤服務和行政管理的結合點，是對學生進行養成教育和檢驗思想政治教育成果的重要場所，是高校育人的重要環節。
鑒于宿舍生活在大學生日常學習生活中的重要地位，很多高校的思想政治工作者都提出要加強大學生的宿舍管理。所謂大學生宿舍管理，主要是指管理者通過一定的管理方法，會同相關部門調動宿舍管理人員、服務人員和住宿學生的積極性、主動性和創造性；協調宿舍管理人員、服務人員和住宿學生之間的關系；組織實施學生宿舍管理規章制度、條例、規范、程序，并使學生宿舍管理活動符合高等教育法規和大學生心理活動規律，以提高學生宿舍的管理水平、優化育人環境，促進人才培養的社會活動。
從學生宿舍管理的內涵不難看出，學生宿舍管理是實現培養大學生成才的整
個教育過程中的一個重要組成部分和支持系統。師資、教材和實驗設備固然是實施教學的首要條件，但若沒有良好的宿舍管理為學生創造相對舒適的生活環境，將會直接影響到學生的學習情緒，不利于課堂教學效果的發揮，從根本上影響人才的培養。因此，宿舍管理不是簡單地為教書育人提供孤立的、簡單的后勤保障服務，而是與教學過程相輔相成的有機整體。它緊密配合學校對學生知識體系的教育，為學生開辟“第二課堂”，使學生在一個有結構、有形式的特殊環境中生活、學習、休息，擔負起學生日常思想教育和精神文明建設的重任。宿舍管理的好壞，直接影響到學生的主體意識、品行修養、價值觀、人生觀以及世界觀的形成。
由此可以看出宿管人員的培訓還是有必要的，下面是我們根據我校情況結合所學的培訓需求分析知識所提出的一點建議：
（一）新聘任員工的培訓
這類員工需要培訓的主要是基本的技能、知識：
1、宿管職能部門的性質、組成，具體工作方案，成員們的責任、義務、工作行為準則及獎懲制度等。這類培訓不是必需的，根據實際情況可以發給員工員工手冊，經由他們自學再考核就可以完成。
2、關于大學生心理特征及常見心理問題的解決，抑郁、強迫、恐怖、精神分裂心理疾病的具體癥狀表現和判斷標準等關于大學生心理的培訓。這種培訓可以用講座的形式，在宣講中應多用案例分析的方法。培訓時間不宜太長，一般2—3小時即可。
3、關于安全知識和設備使用的培訓。這類培訓總體上應使用講座的方式，中間可以穿插實際用法的演示，并可以請受訓人員親自演練。培訓時間同上。
4、宿舍管理重大事件危機干預和緊急救助流程圖的講解和說明，尤其是在宿舍管理工作中遇到重大事件或突發事件時，如何實施危機干預和緊急救助、宿管員應該怎么辦等問題的培訓。這種培訓也是采取宣講的方式，時間同上。
5、關于文明禮儀、溝通技巧的培訓。這類培訓可采取觀看視頻、案例講解、現場情景模擬的方式進行。培訓時間同上。
6、計算機的基礎與日常辦公軟件的操作培訓，采取實際演練的方式。具體規模、時間以及場所根據人員文化水平以及學校實力決定（這類培訓可根據學校
實際情況、經費、校方意愿自由取舍）
這些培訓是崗前培訓，培訓過后為了使培訓取得效果，要對學員進行考核，并采取相應的獎懲措施。
（二）在職員工的培訓
由于這些員工在上崗之前已經進行過以上培訓，所以他們只需每個一段時間進行一次考核以鞏固以前的培訓成果。
另外，每個學期末可以通過工作交流的方式，使宿管員圍繞公寓管理的方式方法和工作中遇到的難題以及如何提高工作效率等方面進行討論，對宿舍管理工作提出一些建意；同時，由成績突出的宿管員介紹經驗體會。
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培訓需求分析報告
一、問題的提出
當前,我國基礎教育改革的發展已進入了全面推廣階段,基礎教育課程改革已全面實施.建社一支高素質的教師隊伍是全面推進課程改革的前提,也是課程改革得以順利高效。
一五"期間,改進工作,提高培訓實效性,針對性,促進教育改革,更好地為房山地區培訓高素質的教師服務,我們于20xx年9月至20xx年3月,深入基地校組織召開了十幾次干部,教師座談會,還對一些教師進行了個別訪談.
(一)存在的困惑
從反饋的情況看,有相當部分的教師存在以下困惑:新課程實施過程中,教師感到雖然思想上理解掌握了新的教育理念,在教學中也滿腔熱情地按新的教育理念去實踐(創設師生平等的課堂教學氛圍,采用小組合作學習課堂組織形式,學生的學習與生活結合,基于建構主義樹立新的教學觀與學習觀,轉變評價的功能,內容,技術,角度,方式),然而,新課程對教師提出了更高的要求――創造性地利用教材,課程資源的自主開發,教學行動的自主研究與反思.所有這些問題,由于新課程標準并未給出綱性指標,使得教師對自身行為不能做出肯定判斷.因而會出現茫然無所適從的現象.也就是說,教師的理論不能有效或高效地與教學實踐相結合,對課程改革的實效性產生不必要的懷疑,削弱了教師課程改革的熱情,一定程度上阻礙了課程改革的進程.
(二)面臨的問題
1.觀念雖然發生了變化,但教師在教學中仍然擺脫不了舊有觀念的束縛,在行動上表現為以講授為主,以教參,課本為主,以考試為終極評價.
2.學科專業水平欠缺,職前教育所掌握的知識大部分遺忘或過于陳舊,對學習不重視,在培訓中有少部分教師承認"因逼迫"參加培訓,更有部分學員只在培訓的開始與結束參與.
3.視野狹窄,忙于生活,應付教學,不注意學習,很少看參考書和學科雜志,很少瀏覽遠程資源.
4.教育科研能力弱,表現在對經驗的梳理與反思不夠,不能從理論上解釋自己的行為,缺乏理論升華.
在座談和訪談中,教師們一致認為,如何結合初中教師的實際工作經驗進行理論的內化是提高培訓實效的關鍵.教師培訓工作中存在的重理論輕實踐,重講解輕參與的現狀必須得到有效的扭轉.當然,從反饋的情況看,一些結合實例的討論和有學員共同參與的培訓活動受到普遍歡迎.
二、座談,訪談內容與人員
(一) 座談,訪談內容:
1.領導座談,訪談:
(1)學科教師的培訓需求是什么
(2)哪些學科培訓已基本滿足教學需求 哪些是不適應的
(3)你單位的教師學歷結構怎樣(大專,本科所占專任教師的比例狀況) 結構是否合理
(4)"教非所學"教師所占的比例 這些教師的教學情況如何 有多大比例的教師是可以在現任崗位上繼續發展的
(5)針對現在教師現狀,你認為適合教師專業發展的方向是什么 教師發展過程中的障礙是什么
2.教師座談,訪談
(1)你對自己目前的工作狀態有哪些不滿足
(2)在提升學歷層次方面,你有哪些需求
(3)在提升專業素養方面,你有哪些需求
(4)你認為區教委要解決初中教師"教非所學"的問題應采取什么方式,應培訓哪些內容
(5)根據目前教育形勢發展,作為教師,你認為最需要什么形式的培訓 在培訓當中,有什么障礙和困難
(二) 訪談人員
進校教師進修處的領導與基地校的領導和初中各學科教師代表進行座談和訪談.基本上完成了預定的座談,訪談任務.
三、座談訪談分析
(一) 現狀與問題
1.基地校的領導所反映的現狀與問題
(1)現狀:專業教師學歷不合格的教師占專業教師的比例:最低的學校占26%,最高的占54%;教非所學的教師占專業教師的比例:最低的學校占42.7%,最高的學校占49.4%(不包括教非所學教師學歷不合格).教非所學的教師有的教的不錯,學校希望他們繼續從事此科教學.有的教師教學能力不錯,專業基礎知識缺乏;有的教師專業基礎知識不錯,教學能力差;有的教師專業基礎知識不錯,但是教育學生的能力差,管理,組織,控制能力差;有的教師課標,考綱,重難點及考點吃不準,教法單一,學法貧乏,不會備考,教學成績不佳.
(2)學校需求:
①部分學歷不合格的教師需要學歷進修;教非所學的部分教師需要進修第二學歷,補充扎實的專業基礎知識;
②圖書室,檔案室等專業技術人員,物理,化學,生物等學科試驗員;
③ "教","學"一致的教師在信息技術方面需要進一步深化需求的占51%;
④提高教育教學能力和教育教學質量和備考的需求;
⑤希望與市重點校優秀教師交流的占50%;
⑥需要增加教師的信息量;
⑦教育理論,教學理念方面落后,需要補充前沿知識;
⑧綜合知識的欠缺,單一性專業知識越來越不適應教育教學,需要知識的整和,一專多能;
⑨在課堂教學上需要技術指導的占53%;急需教學基本功的培訓和教師道德的培訓.如,育人技巧方面的需求;再如,學生學習方法的需求.
⑩提高教科研能力的需求.加強教研組長的培訓.
2.中學教師所反映的現狀與問題:
教師希望改善教學條件,提高教學水平;希望得到最解渴,最實際,最有效的培訓;希望走出去,請進來,得到名師指點;希望在課堂教學中得到切實的幫助.由于目前大部分學校仍然高度關注考試和升學,因此對于教師的專業成長雖有要求,但并沒有能落實到學校工作實際中;教非所學的部分教師需要,特別是教中考科目的教師愿意自費進修所教第二學歷,而教非中考科目的教師則不太情愿進修所教第二學歷 .部分基層教師缺少提高專業水平的需求,缺少團隊意識.需要加強教研員力量,包括隊伍建設以及教研員業務的再提高等方面,以滿足基層教師的需求,教研員工作方式也要轉變;注意和高校等專業機構合作,以拓寬專業引領渠道.
從整體看,學校不能很好支持教師的專業成長,例如教師的專業引領力量單薄,以致教師的需求主要靠網絡;同時基層學校應加強專業引領力量建設,具體存在以下問題:
學校的評價機制不夠健全.沒有將"如何支持教師的專業成長"納入學校主要工作中.如目前年級組作為學校管理的主要結構,而教研組工作在部分學校沒有受到應有的重視.這部分教師忙于應付繁忙課堂教學,認為開一節"現代意義"的研究課費時費力,同時課后還要接受一批經驗教師的"批評和指正",因此從心理上不愿進行伙伴互助式的課堂探索,也就不愿承擔課例研究的任務.現在的學校以中青年教師為主,由于缺少專家教師的引領,教師學習的積極性呈現年齡和職稱的倒掛現象.如青年教師在培訓中有更高的熱情和需求,而中老年教師習慣于自己已形成教育理念和教育方式,缺少進一步的需求.現在的體制束縛區級專家跨學校的引領和學校間的合作.
(二)教師的需求
1. 有理論支持.一些教師由于忙于應付繁重的課時任務,平時很少有時間用于理論學習,同時也不太有機會接觸到新理論,因此需要新的理論來指導實踐.希望能多提供一些最新實踐和理論的專家報告，培訓需求分析報告，工作報告《培訓需求分析報告》。
2. 領導的支持和理解.由于參加培訓需要一定時間和精力,學校除在硬件條件給與必要的支持以外,更應在人文和態度上給與關懷,減少不必要的事務,讓大家有更多時間和精力沉浸在課堂教學研究中。
3. 教師間需強化合作意識.在課程背景下需要教師間強化合作意識.如教師心中的有效培訓方式是集體研討,有專家指導的研討與課堂探索以及同事之間的隨時交流,由此可見教師在業務上越來越需要團體的相互幫助。
4.與高校,教科院和教研室等單位建立長期穩定的合作機制.通過訪談反映,教師在開展校本教研中最希望得到專業研究人員,網絡和教研員的幫助.教師希望專業指導方式主要在"作為合作伙伴,與教師一起備課,聽課,評課,再上課改進", "組織專家對教師教學中的問題多方會診","給教師提供相關信息和資料"等,由此可見教師希望專家與自己一起在課堂實踐中實現專業引領。
5. 加強制度建設,保證培訓所需的各種制度保障.激發所有教師的自我提高需求。
6. 加強校際聯合.因為校際聯合不僅拓寬教師視野,實現取長補短,同時對于一些小學科科積極開展校際教研,滿足這些群體專業成長的需要。
四、對問題的思考
(一)從成人教育規律得到的啟示
教師培訓屬成人教育范疇,而成人具有自我監控和對學習情況進行分析和反思的能力.現代教師專業發展的研究認為,經驗加反思是教師專業成長的最有效途徑.教師培訓是教師在已有經驗上的主動建構.因此,教師培訓不僅要引導教師重視理論的學習,更要引導教師特別重視掌握"診斷性"研究方法,重視發現問題,解決問題和教育教學實踐能力的發展,突出教師對課堂教學實際情境與自身教育經驗所作的多視角,多層次的分析和反思.反思是教師以自身的教育教學活動為思考對象,對自己的決策,行為以及由此所產生的結構進行審視和分析的過程。
(二)從國外教師培訓得到的啟示
國外教師教育中以主體經驗的獲得占據主要地位,教育者應創設情境,以經驗來激發教師的認識,使他們在體驗中領悟一些道理,打破原有的固定認知,從而構建新的認知結構.教育者不從理論講起,而是開展一些活動,散發一些材料,提示一些觀點,在獲得經驗及感悟之后,由學員們自主總結提升。
(三)從國內教師教育得到的啟示
我認為,要解決教師專業發展中存在的突出問題,需要構建一個以課例為載體的強調專業引領和行為跟進的操作系統。
1.教師需要有課例的專業引領。
2.教師需要行為跟進的全過程反思。
3.教師的需求在過程中提升。
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教師培訓課程分析總結引言：教師培訓是教育領域中非常重要的一項工作，它能夠提高教師的專業水平，增強教育教學效果。而教師培訓課程的設計和實施，關系到培訓的效果和質量。在本文中，我們對教師培訓課程進行了詳細分析總結，包括課程的內容安排、教學方法、評估方式等方面，以期提供一些建議和啟發。課程內容安排：教師培訓課程的內容應當緊密貼合教育教學實際需求和教師的專業發展。首先，課程可以從教師教育心理學、課程設計與評價、教育技術應用等方面入手，幫助教師理解學生的心理特點，提升課堂教學效果。其次，課程還可以涉及教師的學科知識和專業能力的提升，例如教師對某一學科的專業深度和廣度要求，或者教師的評估和反思能力等?？傮w來說，教師培訓課程應當根據教育發展的需求和教師的個體需要進行內容定制，注重理論與實踐相結合，側重知識與技能的融合。教學方法：教師培訓課程的教學方法應當靈活多樣，既要采用針對性教學法，也要鼓勵教師主動參與和互動。一方面，培訓課程可以采用講座、講授、案例分析等方式，介紹理論知識和研究成果，幫助教師建立理論框架。另一方面，教師培訓也應當注重實踐操作環節，例如組織實地考察、教學觀摩、課堂演示等，幫助教師將理論轉化為實際操作技能，并及時反饋和總結教師的實踐經驗。此外，教師培訓還可以采用小組討論、團隊合作等活動形式，促進教師之間的互動和合作學習，提高教學質量。評估方式：教師培訓課程的評估方式應當全面客觀，并與培訓目標和內容相匹配。首先，可以采用問卷調查、講座筆記評審等形式，獲取教師對培訓課程的評價和反饋。教師的滿意度和培訓成果可以作為培訓效果評估的重要指標。其次，還可以通過教學觀察、教案評審等方式，了解教師在培訓后的實際運用情況，進一步評估培訓的實際效果。最后，還可以采用專家評審、教學成績等方式，對教師培訓課程進行綜合評估，以提高培訓的科學性和針對性。結語：綜上所述，教師培訓課程的設計和實施是提高教育教學質量的重要手段。在這一過程中，應當注重內容安排的針對性和實用性，采用多種教學方法，配合實踐操作和互動學習，以及綜合評估的方式來提高教師的專業發展水平。只有如此，才能夠更好地滿足教師的需求，促進學校教育的全面發展。
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