人力資源部培訓總結（經典20篇）

發表時間：2021-03-21

人力資源部培訓總結（經典20篇）。

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

人力資源部2017年工作總結

強化內部管理等。圍繞公司的重點工作，我們人力資源部的重點工作是招聘優秀人才，為打造強有力的銷售團隊和品牌運營團隊提供支持，改革企業薪酬制度，完善激勵機制，為育人、留人提供保障。現將2017年來的工作情況簡要匯報如下。

一、2017年完成的主要工作

（一）2017年人力資源狀況

1、人員構成情況:到2017年底止，公司擁有員工人數68人，其中碩士及以上學歷8人，本科學歷32人；其中高級職稱4人，中級職稱13人；其中高層管理人員7人，中層管理人員10人，一般管理人員14人，工程技術人員11人，營銷人員22人。

2、工資總額及五險一金情況

2017年預計工資總額為366萬元(不含銷售提成)，員工平均人數為61人，人平收入為6萬元，五險一金為55.3萬元，員工福利補貼為74萬元。

3、員工流失情況

年初在職員工人數為46人，年內新招聘30人，離職人數8人，年末在職人數為68人。離職人數中2人為考核不合格辭退，1人為集團內部競聘調動，其余5人為主動辭職，員工流失率為10.5%,屬正常流動范圍。

(二)2017年主要抓了以下幾個方面的'工作

1、按照寧缺勿濫的原則，招聘企業需要的人才。

湖南人才網等網絡招聘平臺，對1000多份簡歷進行了篩選，面試了100多人次，按照寧缺勿濫的原則，嚴把招聘用人關。根據公司定員定編，結合企業實際情況，分期分批招聘了30名新員工。其中銷售部19人，品牌運營中心2人，研發中心2人，財務部2人，項目部1 人，綜合部2 人，基地建設管理部1人，旺億農公司1人。其中研究生學歷1人，本科學歷15人，大專及以下學歷14人；社會招聘的往屆生28人，應屆生2人。

公司相關制度、公司油茶生產工藝技術、油茶產品知識、營銷等方面的知識，收到了較好的效果。重點抓了體驗店標準規范的擬定工作，幫助體驗店起草了《體驗館考勤管理制度》《體驗館防火防盜管理制度》《體驗館交接班管理制度》《體驗館服務標準》等。

3、配合基地建設管理部對各基地子公司進行了調研，并針對各子公司的實際情況提出了人員編制及薪酬方案。

面談及鑒定工作，考核淘汰勸退2人，延長試用期4人。

并按月按計劃任務進行考核，對工作績效的提高起到了一定的促進作用，三季度，對考核方案作了進一步修改，按照誰主管，誰考核的原則重點對考核的權重分配進行了合理的調整，對中層管理人員、一般員工的考核指標進行了調整和細化，并向各部門及公司領導征集完意見，從三季度開始按修改后的辦法進行考核。

6、對公司各崗位重新進行了清理，對崗位說明書進行了重新修訂，起草了《林之神公司定崗定編及競爭上崗實施方案》，《林之神公司中層管理缺崗人員競聘上崗實施方案》并提交經理班子討論。通過崗位清理，對3名員工進行了崗位調整。

7、開展了大量的薪酬調研工作，起草了《林之神薪酬管理辦法》及其配套支持性操作辦法提交經理班子討論，并進行了修改。

8、與各部門一起對各崗位進行了測評，擬提交領導班子審批。

9、起草了《營銷人員薪酬管理辦法》，并提交經理班子討論。

向新天地集團遞交了《關于增加高管薪酬待遇的請示》，完成了對公司經理班子2012年調增薪酬核算審批工作。

完成了醫保、社保、住房公積金的年審工作；完成了工資核算發放、各項福利審核發放、五險一金繳納等日常工作。

二、存在的問題

（一）培訓工作有待加強，公司應組建一支內部培訓師團隊，在員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感、員工執行力等方面的需要加強培訓。

（二）企業的激勵機制有待完善和改進，以利于吸引和留住優秀的人才。

三、2018年重點工作計劃

(一)，共計增加17人，其中銷售增加11人，財務部增加1人，人力資源增加1人，項目部增加1人，基地部增加3人。2018年度工資總額為550萬元(不含銷售提成)，各項福利補貼為110萬元，社保費用為115萬元。

(二) 2018年重點抓以下幾個方面的工作

1、做好人力資源規劃，搞好人才梯隊建設。

2、完善績效考核方案，加強考核，將考核工作落到實處，促進員工工作績效的提高。

考核、五險一金繳納、福利發放等日常工作。

4、做好人力市場調研及薪酬調查，及時了解同行業及長沙市薪酬水平。

校園招聘等各種渠道開展招聘工作，繼續招聘資深的銷售人才以及項目公關等人員。用機制、情感、文化等吸引人才，留住人才。

服務理念、執行力、營銷知識等方面的培訓。

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

人力資源部是企業管理中起著至關重要作用的一個部門，其工作內容囊括了員工招聘、培訓、福利、績效管理等方面。通過為企業提供合適的人力資源支持和管理，人力資源部可以有效地提高企業的績效和競爭力。下面我將結合自身工作經驗，對人力資源部的工作進行總結和分析。

人力資源部的工作之一是員工招聘。在人才稀缺的今天，人力資源部需要積極發掘和吸引優秀的人才加入企業。通過制定招聘計劃、發布招聘信息、篩選簡歷、面試等環節，確保企業能夠吸引到適合自身發展的員工。在這個過程中，人力資源部需要與各部門緊密合作，確保招聘流程的順利進行。

人力資源部的工作還包括員工培訓與績效管理。員工是企業的重要資產，他們的培訓和績效管理直接關系到企業的績效和發展。人力資源部需要定期進行員工培訓，不僅提升員工的專業能力，還能增強員工的歸屬感和忠誠度。同時，通過制定科學的績效考核制度，激發員工的工作熱情和積極性，推動企業的發展。

人力資源部還負責管理員工的福利和關系。員工的福利待遇直接關系到員工的生活質量和工作積極性，因此人力資源部需要根據企業實際情況，制定合理的福利政策，滿足員工的需求。同時，通過建立良好的員工關系，解決員工的問題和糾紛，維護企業的和諧穩定。

人力資源部的工作是一項綜合性的工作，需要對企業的各個方面有全面的了解，同時還需要不斷學習和提升自身的能力。通過科學的管理和有效的溝通，人力資源部可以發揮更大的作用，為企業的發展提供有力的支持。

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

20xx年是人力資源部的豐收年。這是人力資源管理從事務性管理向現代人力資源管理真正轉型的一年。的正確領導下,集團公司的領導人,在有關部門的正確指導下開發區內,與公司各部門的大力支持,并與部門的全體員工的共同努力下,我們部門密切關注集團公司的發展目標和“團結、務實、發展、創新的企業精神,勤奮學習,積極工作,并共同努力，更好地完成上級及公司領導交辦的各項工作?，F將20xx年工作總結如下:

對所有員工進行培訓，提高員工素質

現代人力資源管理是幫助公司提高員工的素質和技能，面對不斷的變化，實現公司的戰略發展目標。這就需要創建一個企業文化網絡——最大的互聯網秘書資源網絡，讓所有的員工都能理解它。為此，人力資源部門加強了制度的完善，修訂完善了勞動人事管理制度，頒布了《員工手冊》，并根據員工的需要制定了詳細的員工培訓計劃并組織實施。培訓持續1個月，學員40xxxx人，每人參加軍事訓練20小時，理論知識講座60小時，參觀3小時。參加者已寫了約1000字的培訓經驗，并表達了他們的熱情和優質的服務，以支持公司和積極的工作。通過對x x節的檢查，員工的綜合素質和整體服務意識有了很大的提高，整個員工培訓取得了良好的效果。

主動學習與創新

在人力資源管理方面和發展,為了進一步提高人力資源管理的基礎性工作,我們部門在加強固定崗位的有效組合和固定人員、人力資源培訓和發展,人力資源管理信息化和人力資源管理體系建設,不斷開發人力資源管理人員的視野,掌握人力資源的動態情況,吸收國外先進的人力資源管理理念，進行人力資源管理的改革與創新。形成了人力資源管理人員“學習、積累、總結、提高”、“專業勤勉”、“82”工作學習理念的月度會議制度。在思想上，我系全體同志充分認識到學習型企業的深刻意義，積極學習“三個代表”重要思想，積極參加市、區有關部門組織的各項培訓活動，同時充實了思想。為今后各項工作的順利開展奠定了基礎。

人力資源的管理和分配

今年，為了使公司利益最大化，針對我們旅游行業在不同的季節，不同的崗位有不同的人的需求，我們部門及時合理的調配人員，確保每個崗位的有序運行。

首先，在年初，我們部門及時完成了對彭婁子和石泰子兩個孩子的就業工作。與12xxxx年蓬婁子、石泰子的子女簽訂勞動合同;

第二，根據開發區人事局的要求，對30xxxx的技術等級證書進行了變更，合格的xxxx員工晉升為初級職稱;

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

一、任務完成情況

今年實際完成銷售量為5000萬，其中xx20xx萬，xx 1200萬,其他1800萬，基本完成年初既定目標。

xx常規產品比去年有所下降，xx增長較快，xx相比去年有少量增長；但xx銷售不夠理想（計劃是在1500萬左右），xx（DN1000以上）銷售量很少，xx有少量增幅。

總的說來是銷售量正常，OEM增長較快，但公司自身產品增長不夠理想，“xx”品牌增長也不理想。

二、客戶映較多的情況

對于我們生產銷售型企業來說，質量和服務就是我們的生命，如果這兩方面做不好，企業的發展壯就是紙上談兵。

1、質量狀況：質量不穩定，退、換貨情況較多。如xxx客戶的xx，xxx客戶的xx等，發生的質量問題接二連三，客戶怨聲載道。

2、細節注意不夠：如塊焊疤、表面不光潔，油漆顏色出錯，發貨時手輪落下等等。雖然是小問題卻影響了整個產品的質量，并給客戶造成很壞的印象。

3、交貨不及時：生產周期計劃不準，生產調度不當常造成貨期拖延，也有發貨人員人為因素造成的交期延遲。

4、運費問題：關于運費問題客戶投訴較多，尤其是老客戶，如xxx、xxx、xxx等人都說比別人的要貴，而且同樣的貨，同樣的運輸工具，今天和昨天不一樣的價。

5、技術支持問題：客戶的問題不回答或者含糊其詞，造成客戶對公司抱怨和誤解，xxx、xxx等人均有提到這類問題。問題不，但與公司“客戶至上”“客戶就是上帝”的宗旨不和諧。

6、報價問題：因公司內部價格體系不完整，所以不同的客戶等級無法體現，老客戶、客戶體會不到公司的照顧與優惠。

三、銷售中的問題

經過近兩年的磨合，銷售部已經融合成一支精干、團結、上進的隊伍。團隊有分工，有合作，人員之間溝通順利，相處融洽；銷售人員已掌握了一定的銷售技巧，并增強了為客戶服務的思想；業務比較熟練，都能當一面，而且工作中的問題善于總結、歸納，找到合理的解決方法，xxx在這方面做得尤其突出。各相關部門的配合也日趨順利，能相互理解和支持。好的方面需要再接再勵，發揚光，但問題方面也不少。

1、人員工作熱情不高，自主性不強。上班聊天、看電影，打游戲等現象時有發生。究其原因，一是制度監管不力，二則銷售人員待遇較低，感覺事情做得不少，但和其他部門相比工資卻偏低，導致心理不平衡。

2、組織紀律意識淡薄，上班遲到、早退現象時有發生。這種情況存在公司各個部門，公司應該有適當的考勤制度，有不良現象發生時不應該僅有部門領導管理，而且公司領導要出面制止。

3、發貨人員的觀念問題：發貨人員僅僅把發貨當做一件單純任務，以為貨物出廠就行，少了為客戶服務的理念。其實細節上的用心更能讓客戶感覺到公司的服務和真誠，比如貨物的包裝、清晰的標記，及時告知客戶貨物的重量，到貨時間，為客戶盡量把運輸費用降低等等。

4、統計工作不到位，沒有成品或半成品統計報表，每一次銷售部都需要向車間詢問貨物庫存狀況，這樣一來可能造成銷售機會丟失，造成勞動浪費，而且客戶也懷疑公司的辦事效率。成品倉庫和半成品倉庫應定時提供報表，告知庫存狀況以便及時準備貨品和告知客戶具體生產周期。

5、銷售、生產、采購等流程銜接不順，常有造成交期延誤事件且推脫責任，互相指責。

6、技術支持不順，標書圖紙、銷售用圖紙短缺。

7、部門責任不清，本未倒置，導致銷售部人員沒有時間主動爭取客戶。

以上問題只是諸多問題中的一小部分，也是銷售過程中時有發生的問題，雖不致于影響公司的根本，但不加以重視，最終可能給公司的未來發展帶來重的損失。

四、關于公司管理的想法

我們xx公司經過這兩年的發展，已擁有先進的硬件設施，完善的組織結構，生產管理也進步明顯，在xx州乃至xx行業都小有名氣。應該說，只要我們戰略得當，戰術得當，用人得當，前景將是非常美好的。

“管理出效益”，這個準則家都知道，但要管理好企業卻不是件容易的事。我感覺公司比較注重感情管理，制度化管理不夠。嚴格說來公司應該以制度化管理為基礎，兼顧情感管理，這樣才能取得管理成果的最化。就拿考勤來說，卡天天打，可是遲到、早退的沒有處罰，加班的也沒有獎勵，那么打不打卡有什么區別？不如不打。又如員工工作怠慢沒人批評指正，即使有人提起最后也是不了了只，這拭息、縱容，長此以往，公司利益必然受損。

過程決定結果，細節決定成敗。公司的目標或者一個計劃之所以最后出現偏差，往往是在執行的過程中，某些細節執行的不到位所造成。老板們有很多好的想法、方案，有很宏偉的計劃，，為什么到了最后都沒有帶來明顯的效果？比如說公司年初訂的倉庫報表，成本核算等，開會時一遍又一遍的說，可就是沒有結果，為什么？這就是政令不通，執行力度不夠啊。這就是為什么國內企業最近幾年都很關注“執行力”的'一個重要原因，執行力從那里來？過程控制就是一個關鍵！完整的過程控制分以下四個方面：

1）工作報告相關人員和部門定期或不定期向總經理或相關負責人匯報工作，報告進展狀況，領導也抽出時間主動了解進展狀況，給予工作上指導

2）例會定期的例會可以了解各部門協作情況，可以共同獻計獻策，并相互溝通。公司的例會太少，尤其是縱向的溝通太少，員工不了解老總們對工作的計劃，對自己工作的看法，而老板們也不了解員工的想法，不了解員工的需要

3）定期檢查計劃或方案執行一段時期后，公司定期檢查其執行情況，是否偏離計劃，要否調整，并布置下一段時期的工作任務

4）公平激勵建立一只和諧的團隊，調動員工的積極性、主動性都需要有一個公平的激勵機制。否則會造成員工之間產生矛盾，工作之間不配合，上班沒有積極性。就我的個人看法，我認為銷售部的工資偏低，環境比較行業內各個閥門廠銷售人員的待遇，小環境比較公司內各部門的待遇。雖然銷售部各員工做得都很敬業，實際上家內心都有一些意見。如果公司認為銷售部是一個重要的部門，認可銷售部員工的辛苦，希望能留住那些能給公司帶來利潤的銷售人員，那么我建議工資還是要有相應調整，畢竟失去一位員工的損失太了。

另外一個方面就詩司管理結構和用人問題。由于公司自身結構的特殊性，人事管理上容易出現越級管理、多頭管理和過度管理等現象。越級管理容易造成部門經理威信喪失，積極性喪失，最后是部門內領導與員工不融洽，遇事沒人擔當責任；多頭管理則容易讓員工工作無法適從，擔心工作失誤；過度管理可能造成員工失去創造性，員工對自己不自信，難以培養出當一面的人才。

以上只是個人之見，不一定都對，但我是真心實意想著公司未來的發展，一心一意想把銷售部搞好，為公司也為自己爭些體面，請各位老總們斟灼。

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盤點：優秀的求職簡歷需有哪些注意事項?

在求職路上是否能一帆風順取決于一份求職簡歷成功與否。一份好的求職簡歷能讓求職者在求職的道路上贏得招聘官的'好感，那么令招聘官喜歡的求職簡歷具有哪些特點呢?作為一名應聘者你的求職簡歷能敲開用人單位的大門嗎?讓我們一起來盤點優秀的求職簡歷有哪些注意事項。

言簡意賅

許多想取得招聘官的青睞于是將自己的優勢詳細編輯在求職簡歷中，企圖謀取一份好的職位，于是將求職簡歷編輯成一本手冊。其實這樣不僅不能得到招聘官的青睞還會讓你的求職簡歷石沉大海。簡歷簡歷就要做到言簡意賅。一份求職簡歷最好寫在一張紙上，讓招聘官一眼就能看出在這份求職簡歷中應聘者想表達的意思，突出的重點是什么。不要給招聘官帶來拖泥帶水的感覺。言簡意潔，是求職簡歷中特別需要注意的事項。

杜絕錯誤

應聘在在編輯好一份求職簡歷之后要注意檢查求職簡歷中有沒有錯別字、語句不通、用詞不當、標點符號使用不合理等問題。如果在一份求職簡歷中出現這種問題，招聘官會認為這個應聘者是個做事情不用心，而且沒什么文化涵養的人。如果讓這種低級的錯誤毀了應聘者的簡歷，就是毀了應聘者求職路上的光明。

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領導和各位同事大家好!

20xx年馬上就到啦!回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。

一、集團公司截止20xx年10月人力資源現狀

集團公司20xx年初在編408人，本年截止10月份入職人數為152人，入職率為：35.59%;離職人數為130人。截止20xx年10在編人數為：427人;離職率為：30.44%。

其中：集團公司20xx年初在編人數是150人，截止20xx年10月在職人數：180人，本年入職人數79人，入職率為：43.88%，離職人數51人，離職率為：28.33%，20xx年集團公司入職人數為64人與20xx年同比入職人數增加15人;入職率增長：23.43%;20xx年集團公司離職人數為35人與20xx年同比離職人數增加16人;離職率增加：45.71%。

下屬管理公司20xx年初在編21人，截止20xx年10月在職人數88人，本年入職25人，入職率為：28.40%，離職人數27人，離職率為：30.68%。

下屬XX公司年初在編204人，截止20xx年10月在職人數130人，本年入職32人，入職率為：24.61%，離職人數36人，離職率為：27.69%。

下屬X公司年初在編36人，截止20xx年10月在職人數37人，本年入職10人，入職率為：27.02%;離職人數9人，離職率為：24.32%。

下屬XX公司年初在編27人，截止20xx年10月在職人數為19人，本年入職人數為9人，入職率為：47.36%，離職人數為：7人;離職率為36.84 xx年人事專員工作總結5篇工作總結。

二、考勤管理

1、每日對員工OA考勤單及請假單的處理。

2、出差人員根據海南公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。

3、根據考勤數據審核、等工作人員的車費及餐費補貼

4、每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資提供依據，根據考勤統計情況，公布考勤通報。

5、根據每月考勤情況統計入《考勤匯總統計表》為轉正考評、年終評優和年終獎的計算提供依據。

三、人事檔案管理

1、新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工提供的人事檔案，建立人事檔案。

2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。

3、負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。

4、建立人事檔案借閱登記表。

5、今年6月將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室，共計歸檔人事檔案98份。

6、上半年完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編提供了便利。

四、薪酬及福利管理

1、20xx年，集團各中心及下屬公司薪酬支出截止20xx年10月份共計：1561。16萬元，其中放薪酬720。43萬元;發放薪酬：101。60萬元;發放薪酬：54。10萬元;凱西來公司發放薪酬：107。05萬;發放薪酬：210。76萬元;發放薪酬：226。22萬元;薪酬：141萬元。

2、集團轉正員工基本購買了五險，截止20xx年11月份全集團單位部分保險支出費用240。86萬元，其中支出53。88萬元;支出：15。90萬元;支出：820xx年人事專員工作總結5篇20xx年人事專員工作總結5篇。02萬元;支出：67。22萬元;XX公司支出：19。85萬元;XX公司支出：65。54萬元;XX地產支出：10。45萬元;

3、以上兩項目主要人工成本合計1802。02元，集團公司月人工成本為180。20萬元，年人均人工成本4。22萬元。

4、公司所有人員社會保險的購買與社?？ǖ闹谱?，員工社保信息的變更與辦理，本年度辦理社?？?張，員工工傷申報及報銷3人。辦理退休2人，生育備案及生育報銷3人。

為體現公司對員工的關懷，公司特在三八節、高溫時節、中秋國慶節送出慰問。在今年8月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。

五、招聘及儲備工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團公司及下屬公司共計完成全年152位人才的招聘。

3、為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工提供發展晉升的平臺。集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫，截止20xx年11月份儲備人才庫中人才數量為：93人，內部儲備人才5人。

六、培訓工作

為滿足公司快速發展的需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業及企業文化，每月組織對新員工進行入職培訓，截止20xx年11月進行培訓員工入職培訓152人次。

為強化管理，加強各位同事的文化素質及專業技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發展，公司各部門開展了管理知識及業務技能方面的培訓。為跟進培訓執行情況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽，截止20xx年11月各部門完成內部培訓101次。

20xx年，新員工入職培訓及部門內部培訓產生培訓費共計：31370元;其中部門內部專業培訓費：29370元;新員工入職培訓費：20xx元。

七、勞動合同管理

負責勞動合同簽訂、續簽及管理工作，20xx全集團公司新簽勞動合同100份，續簽勞動合同25份;目前，集團及下屬所有員工均已簽訂勞動合同，無未簽訂勞動合同產生的糾紛情況20xx年人事專員工作總結5篇工作總結。鑒于地產行業特性，有部分員工為退休及勞動關系掛在其他單位人員，為規避勞動風險，我部門要求此類人員提交退休證及勞動關系證明。

八、績效管理

為保證工作計劃節點的順利完成，每月嚴格執行考核，對計劃的完成起到了很大的推動作用

截止到10月份，集團各中心及下屬公司定性及定性指標扣款合計：53。83萬元;其中定量指標扣款：40。42萬元;定性指標扣款：13。41萬元;各單位完成計劃節點的獎勵金額為：2。11萬元。

九、20xx年工作計劃及建議

1、經統計集團公司及下屬公司勞動關系在其它單位、退休人員、試用期員工未購買工傷保險人員共計93人，因我司主營房地產開發業務，工程技術類人員經常出入施工現場，下屬物業公司一線操作員工居多，工傷發生率相對較高。如發生此類事故，所有費用由用人單位全額承擔，存在很大的用工風險。為減少員工發生工傷為公司帶來的損失建議為以上人員購買意外傷害商業保險。

2、房地產行業招聘存在一定難度，將加強招聘工作，開辟多種招聘渠道，特別是同事推薦，此種渠道成功率相對較高，建議被推薦人才年度被評為優秀員工，給予推薦人一定的獎勵;春節后人才流動的高峰期這些機會，參加一些大型的春招會，補充一些來自行業的高端人才和優秀的基礎人才。

3、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

4、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;希望公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

20xx年是公司的xx年，也是xx年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為20xx年全年工作劃上了一個完美的句號?，F就20xx年人力資源工作總結及20xx年計劃擬定如下：

20xx年人力資源部工作總結：

一、據公司戰略需求調整與整合組織架構

為適應集團發展目標，隨著公司改革xxxxx落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括：

a)、省內生產基地：xxxxxxxxxx。

b)、外省生產基地：xxxxxxxxxx各自獨立運營及管理。

c）、總公司職能部門：。

二、規范崗位職責，形成崗位描述表

在組織架構調整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。

三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。

根據公司提出開源節流的精神，以精干、高效的原則，各單位據情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：

a)、xxxxxxxx與交管部合并。

b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為xxxx人。

四、人員招聘

1、規范招聘流程：建立招聘管理體制,制定并實施《招聘管理規定》，實施常規崗位筆試測試。

2、建立公司全方位招聘渠道：

①、開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家：

全國性網站

區劃性網站

專業性網站

中華英才網

南方人才網

智通人才網

珠三角人才網

照明人才網

②、簽訂1家專業獵頭公司，拓展中高端人才渠道。

③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。

④、員工主要通過：周邊地區現場設點、設置推薦獎勵介紹、協議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。

3、招聘人數：

①、企管人員：新招企管人數為xxx人（包括晉升）。

月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

合計

人數

②、新增企管人員素質及組成如下：

項目

素質（學歷）

組成（或部門）

大專及以下

本科

碩士

技術類

管理及其它

銷售及財務

人數

比例

80.5%

18.5%

10%

74.8%

15%

③、員工招聘情況：

月份

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

合計

人數

④、企管離職人數：

月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

合計

辭職

自離

說明：辭職人數中包括因公司人員精簡需離職的人數。

⑤、員工離職人數：

分廠

合計

正常辭職

自動離職

自動離職人員指報名到車間上班超xxxxxxxxx

4、招聘成本及其它費用：

項目

介紹獎勵金

外出設點

網絡招聘

出差招聘

其它

合計

費用

說明：上述費用可能統計方法上與財務有出于,但人力資源成本基本控制在預算內。

五、人員培訓及開發

①、建立制度性培訓體系，制定實施《培訓管理制度》、《儲干訓練制度》，形成真正基于公司發展需要的培訓體系。

②、參照20xx年培訓規劃進行實施，重點集中培訓項目有：儲備干部訓練、組長/主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關鍵崗位訓練跟進相對較少。

③、內部講師隊伍：建立有經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊，節約了培訓經費。

④、擬定了公司的培訓課程體系。如：儲干培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。

⑤、企管培訓統計

月份

參訓總人次

培訓課時

平均在職企管人數

全員平均培訓課時

1月

571

654

28.81

3月

359

714

13.07

4月

533

31.5

803

20.91

5月

391

842

15.32

6月

256

861

6.54

7月

391

890

13.62

8月

299

8315.769月4312479612.9910月2754275615.2811月5602675219.36

⑥、儲備干部訓練（開發）

項目

舉辦批數

受訓人數

合格數

總課時數

備注

數據

第八期正在進行，未算在內

⑦、新人入職訓練：

項目

舉辦期數

受訓人數

課時

備注

數據

安排月底進行，據人數安排班次

六、薪酬福利管理

①、制定實施《公司生產車間計件工資管理規定》，使車間計件工資做到有章可循。

②、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待xxx咨詢公司后續完善及執行）。

③、員工福利有改善，公司統一租下員工村，改善住宿條件。

④、企管轉正人數347人、晉升人數140人，工資發放欠準時。

七、績效考評工作：

①、對試用期人員進行轉正考核，總共人數為347人。

②、完成20xx年期中企管考評，年終企管正在進行中。

③、績效考核體系正在完善中，xxxx公司為主導的績效考核項目組，完成了公司各職能部門關鍵績效指標的設定，kpi考核項目進行試運作。

④、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi考核相結合，合理評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

八、員工關系管理

①、新進人員100%簽訂勞動合同，并補充簽訂工資保密協議，并對檔案進行分類管理，定期整理離職人員檔案。

②、接待處理員工爭議xxxx余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度。

③、遵守《勞動法》基礎上，規避風險，勞資關系良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數xxx次。

九、考勤及紀律

1、修訂及實施《考勤及請假管理規定》，嚴肅考勤紀律。

2、違紀情況匯總

月份

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

合計

遲到

曠工

2天

9天

2天

10天

1天

4天

6天

3天

4天

6天

49天

十、分公司總結情況另進行

十一、20xx年遇到困難及問題

1.招聘方面：

①、20xx經濟復活，珠三角及照明行業出現“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。

②、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工自離人數為xxxxx人。

③、校企合作不理想，供需失調，校方選擇性大，在薪資、福利、環境等無竟爭優勢情況，合作困難或合作一次無再合作機會。

④、20xx年百位精英招聘工作基本到位，因戰略及發展調整，對部分中高管及技術人員進行業績評估，不適合予精簡，過程困難，結果還行。

2．薪酬福利

①、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：1300——1500元，有時需公司借支發工資，造成留人困難。

②、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調薪不規范，給工作帶來了負面影響，還造成人員流失。

3、績效考核

①、公司已組建kpi考核小組，進度待提高。后續公司績效考核以客觀數據為主kpi業績考核與行為層面為主360度管理能力考核相結合形式進行。

②、基本形成以客觀數據為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新與改善熱情（職能部門12月試進行中）。

③、半年度考核宣導工作不到位，考核結果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調薪相結合，重視度不夠。

4、培訓方面

①、人力資源對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交。

②、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調查與分析。

③、培訓后有的對學員進行筆試等考核，形式單一，未寫培訓心得報告等考核，未堅持開展培訓效果評估。

④、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。

5．人事信息系統原始落后

人事信息系統不適應現有發展，人員統計分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質。

20xx年人力資源部工作計劃：

人力資源swot分析

內

部

戰

略

因

素

優勢(s)

1、公司行業內本地區為領跑者之一，具有完善產業鏈，經營持續穩定

2、擁有一批專業素質高營銷管理隊伍，營銷模式及網絡完善。

3、雙贏政策實施，并承包運作，提高管理人員工作積極性及責任心。

4、公司產品品牌擁有一定知名度。

劣勢(w)

1、公司屬勞動密集型企業，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。

2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。

3、總廠工作環境及住宿條件差。

4、基層管理人員管理能力待提升。

外部戰略因素

機會(o)

國家政策利好,節能減排,推動

xxxx行業人才竟爭格局的形成，吸引同行業從業人員聚集。

xx政府加快打造特色產業的區域品牌形象,推進本鎮品牌的創建。

公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如xxx）。

威脅(t)

1、同行業高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。

2、操作工的供求關系調整及企業招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。

3、內地城市經濟發展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業工人成為內地企業獵取的目標。

4、公司經營規模區域擴大對人力資源管理構成巨大壓力。

20xx年主要工作計劃：

20xx年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發展及穩定工作。

一、招聘：開拓招聘渠道，快速補充人員。

1、拓展和完善招聘渠道，發展多方面的渠道。

2、企管招聘渠道：網絡、現場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內部推薦、獵頭、聯合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業介紹所中心合作關系，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。

3、員工招聘渠道組合:內部推薦、中介合作、設點為主要，內部推人力市場招聘、校企合作、靈活就業等為輔。

4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設立獎勵辦法，做到儲備任務，滿足公司需求（細則另定）。

5．開發及設立公司在薪酬、福利及知名度有優勢的地方或有影響地區，尋找人才中介合作或當地設點合作招聘。

6、開發與內地貧困地區基層黨組織或村組織，職業院校、貧困農村深入合作形成勞務關系，特別要花點費用與中專學校建立起合作關系。

7、招聘工作流程和方法的規范和招聘效果的提升。

二、育人，加強隊伍建設

具體參照《20xx年度培訓規劃方案》進行。公司在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練、集中讀書談心得和外訓等形式進行。

三、做好關鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設。

①、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎管理人員從儲備干部中予提升，但關鍵管理或技術人才，要求各部門長、廠長、總經理列出計劃，有針對性、有目標的對在職的，有潛力的人員進行培訓，擬定相應提升培訓課程體系，完善人才梯隊建設。

②、關鍵崗位人才儲備需求

以公司目標為依據，對關鍵崗位人才現狀掌握，注意其穩定性，便于對關鍵崗位人才儲備。

③、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關鍵崗位及重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進行動態管理，打造一支高度認同企業文化的人才梯隊。

四、建立標準化的、統一的職等

有鑒于職等無建立統一標準，結合集團各分公司職等情況，建立標準化、統一的職等。改變現有集團內部的崗位價值的不平衡，保持企業正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。

五、薪酬福利及績效考核的完善（留人）

①、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產效率及經營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。

②、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。

③、制定加薪管理辦法，對于試用期滿、晉升加薪已執行，但對于年度調薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規定，走程序，由人力資源部轉權限領導審批，改變現有每個部門都可xxxx簽字加薪，不利于薪酬管理。

④、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升，將另做方案（xxxx公司主導薪酬與績效考核體系落地后方可進行）。

六、外派人員考核

外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業績等。

七、分公司管理人力資源管理

①、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。

②、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員，提升管理水平。

③、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規范。

八、人力資源體系建設及《員工手冊》修訂

①、人力資源控制程序已完成，20xx年修訂第三階文件，各模塊體系文件予建立。

②、編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業文化。

九、20xx年人力資源部費用計劃：

項目

部門工資

招聘費用

水電費用

差旅費

辦公費

其它

合計

預估費用

說明:儲備干部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內,由公司支付。

結束語：

20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰，相信在集團領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為集團再次騰飛、持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

1、制定公司人力資源發展戰略規劃,控制人力成本;

2、優化組織架構及工作流程,制定崗位編制和相關人事管理制度;

3、建立健全公司招聘、培訓、工資、保險、福利、人才梯隊等人力資源制度建設;

4、負責制定和完善公司薪酬、績效制度和激勵機制;

5、監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系;

6、負責公司企業文化建設和宣導,不斷提升企業凝聚力和歸宿感;

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

認真遵守本規章制度并積極展開招聘工作，招聘是人力資源部成員的本職工作從而需要認真做好才行，因此我能夠利用好招聘渠道從而做好這方面的各項工作，在網絡上發布招聘相關信息并等待求職者投遞簡歷，而且我也會參與本地的人才市場招聘會從而獲得公司需要的優秀人才，除此之外我也會另外我也有參加校園招聘會從而招聘不少實習生，通過這種方式來填補崗位的空缺從而取得了理想的效果。面試期間我會針對應聘者的所學專業以及工作經驗進行提問，既確定了簡歷的真實性也對應聘者的能力有著準確判斷。

辦理好新員工的入職手續并進行崗前培訓，為了提升新員工的工作能力并確保對方順利上崗，認真展開培訓工作從而強化他們的綜合素質是很重要的，而且唯有員工的能力更為優秀才能為企業的發展創造更多效益，所以我在領導的指示下向員工講解企業的文化理念，讓他們認同企業文化理念的同時也會講解工作中的注意事項，即了解從事工作的本職并思考如何更好地將其完成，針對不了解的問題也會向其他部門負責人請教以便于更好地進行培訓。

做好考勤記錄的統計工作從而確保每個員工都會定期打卡，為了便于對公司進行管理導致我認真策劃了新的考勤制度，即通過在手機打卡的形式來確定對方是否有按時到達公司，雖然初次采取這項制度的時候因為部分員工不熟悉導致沒能打卡，但隨著時間的流逝導致大家都已經熟悉了這項制度，對于公司的發展來說這項管理制度的落實是很好的，而且當員工出現缺勤狀況的時候也能夠在手機上一目了然。

雖然已經總結好以往完成工作的經驗卻讓我明白制定計劃的重要性，首先我得繼續貫徹公司的經營理念并做好人力資源工作，而且對于領導的指示要嚴格遵守從而更好地完成這項工作，多和其他部門負責人進行溝通從而了解自身是否存在不足之處，而且在考勤方面也要認真統計好相應的數據并向領導進行反饋，相信通過這份嚴謹的態度能夠在往后的工作中有所進步。

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

一、校學生會人力資源部近兩周工作有條有理，認真到位

人力資源部在這兩個星期工作任務繁重，工作量巨大。但在部長及各個副部長的指導下，所有學干團結一心，努力向上，高效率地完成了各項工作。

1、完成對所有學生會新進學干信息的搜集和整理工作，并制作了xx年—xx學年度各部門學干數據對比表。

目前學生會所有學干信息和學干數據對比表已存檔于人力資源部。該工作的完成使學生會的所有學干的信息都集中在人力資源部，方便日后調用。人力資源部還對簽到制度進行了調研，并完成了對《江西師范大學學生會學干簽到制度》的修訂工作，嚴格對各部門學干進行了考勤。該工作完善了學生會的簽到制度，使其更有規范性，學干的簽到更有條理。

2、對《江西師范大學學生會學干檔案表》的修訂，并已提交主席。

人力資源部現已成功集中了學生會學干的檔案，方便以后的調用和管理。同時，也已基本完成了《各學生分會關聯職能部門主要學干通訊錄》的制作，該通訊錄已存于人力資源部，方便了以后相互之間工作的聯系。

3、修訂了《江西師范大學學生會學干管理制度》。該項工作給學干提供了一個規范自己在學生會工作的制度，為以后更好地完成工作打下基礎。

4、初步完成了江西師范大學團總支團員花名冊，集中團總支團員的信息，便于管理。

5、對組織召開全體新進學干大會及入職培訓進行了策劃。

該策劃進行的相當順利，為這次大會和新學干入職培訓確立了一個完整的方案。確保其能夠成功進行。

6、籌備了江西師范大學第四期“青藍之星”學干培訓班。

這次籌備工作使“青藍之星”學干培訓能夠順利進行，從而提高學干的工作能力和政治素養，為學生會提供強有力的后備力量。

7、完成了對第一期人力資源部工作簡報的制作，并對第一期工作進行了總結，積累了工作經驗，使以后的工作能夠做得更好。

8、部門內部學干進行了思想教育的加強以及責任感教育。

這項工作使學干們的思想素質提高到一個更高的層次，對工作更認真、更負責。

9、請示團委將大學生活動中心三樓的電子閱覽室作為學生會學干工作機房。

這給學干提供了一個良好的工作條件，從而提高學干的工作效率。

二、近兩周工作小結

兩周以來，各學干都能很好的完成工作任務，在工作任務非常忙的情況下還可以認真工作，希望這種積極的態度繼續保持下去。但是學干們的能力仍然沒有得到有效的發揮，部門人員還需要進一步的進行資源整合。

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

1、根據集團戰略制定事業部人力資源工作規劃，能獨立開展人力資源現狀分析，聚焦系統核心人才的需求、培養與激勵優化，對事業部人力資源工作規劃及落地提供合理化建議;

2、結合事業部各項經營指標制訂內部各崗位績效考核方案，并推動落地;對各部門績效評價過程進行監督控制，能根據組織績效目標和業務重點，調整員工績效考核方法與重點，確保戰略績效目標落實到員工，并不斷完善績效管理體系;

3、協同人力總部完善事業部系統培訓體系，制定并完成年度培訓計劃，對干部及后備管理人員實施定期跟蹤培養及評估;

4、領導交辦的其他事項。

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

一、做好招聘的前期準備工作

1、招聘渠道的選擇

首先要對自己的行業、企業、從業人員進行分析，進行準確的定位，找到合適的招聘方式。比如說招聘職位為高端管理人員，那么我們可以通過高級人才會、獵頭、網絡方式，但如果招聘的人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個方式，到人才市場勞動市場，發布報紙招聘的方式，如果方式選擇的不當，那么效果也會明顯的下降，因此在做招聘之前，我們要選定合適自己企業及所招聘人員的招聘渠道，進行有針對性的了解及擇決，以確保招聘的效果。

目前的招聘渠道可分為二大類：外部招聘：報紙、網絡、市場、店面等；內部招聘：崗位轉換、員工推薦等

2、招聘和用人部門的溝通

用人部門在招聘之前通常會將本部門所需招聘的崗位及基本信息需求報給人力資源部，再由人資部門統一做好工作，因此部門主管通常會認為招聘與其無多大的關系，我們只要告訴你們我們缺多少人，缺什么樣的人就行了，其它的就是你人資事的事情了；人資部的人員呢覺得我把你要的人，要的什么樣的人信息發出去就行了，招不招到合適的人跟我也沒有多大的關系，其實這一觀點是錯誤的，招聘對于用人部門和操作部門都是互聯性的，因此在做招聘之前我們雙方面的負責此事的負責人員需要進行面對面的溝通，把他們招聘的最終目的，要求要做到心中有數，做到招聘的有的放矣。

3、制定招聘的流程及注意事項

把本次招聘的信息、注事事項羅列出來，下發到各部門主管，以便清楚本次招聘的時間，地點，需要準備的東西，這樣有利于招聘時發生一些不清楚的細節。

4、與招聘媒體的溝通，確認招聘稿等等

5、發布信息

二、做好招聘現場的各環節工作

1、現場布置：在招聘之前，我們可以對招聘的會場布做一些布置，比方說對應聘者和主考官的位置安排，適當擺放一些植物，安排應聘者的等待區，其實這些都是些小事，但是這卻是應聘者考察企業的一個細節，通過這些安排他們會看出這家企業的管理水平和處事方式。

2、人員的初試、復試（即人才的篩選）

人資部門作為錄用人員的一個主管部門，不僅僅是初試時查看應聘人員的基本信息，如證件，相貌，語言，更重要的是對應聘者的真實能力的了解，對此我們一般通過對應聘職位的專業問題、處理突發事件的表述能力及測試心理能力來獲取這方面的信息。

3、人員的錄用

通過面試的人員我們一定給錄用者下發小提示，可以是一張小卡片，也可以是小便簽，這樣更能讓應聘者體會到用人單位對這次招聘的重視性，也能同時提醒應聘者需要注意的事項，避免參加公司第一天的混亂狀態。

三、做好招聘的后續追蹤工作：

通常會對招聘的效果進行分析統計，包括人員，流失率等，以便下次工作的改進。便對不合適的崗位人員進行崗位調配。

四、培訓與開發工作（員工的素質管理）

新進員工進入一家企業就好像是“劉姥姥進入大觀園”摸不著南北，那作為培訓部的人員就是那個指揮官，有義務帶著員工去熟悉企業的環境和背景，有義務讓員工熟悉自已的員工，盡量盡早的讓員工融入這個大家庭，因此培訓部的人員都很重視新進員工的培訓工作。對于留下好的人才是一個好的平臺；同時培訓對于公司的在職員工也承擔著人員的職業發展規劃，打破員工單向發展的瓶頸的重任。

現在好多的企業都認識到培訓的重要性，但是也只是體現在口號上，但是沒有實質性的資金給予幫助，因此培訓也是處于一個青黃不接的時段。那么我們可以盡量整合所有的事項，比方說向上級申請少量的培訓資金、招聘內部的培訓講師（各部門主管、人資部培訓人員、具有專業性的員工）等等盡量可以保證培訓的質量。

（一）培訓的計劃制定

在計劃階段，我們首先要明確關鍵性的問題包括活動的目的，需要考慮的問題及開展培訓的時間等細節問題，對公司的層次、部門的層次、工作層次作出合理的劃分，并合理的規劃當中的技術類內容和社會類內容。當然，對于培訓的預測性資金進行預算也是必要的。

（二）培訓計劃的實施

1、培訓的準備：主要是確定培訓時間、地點、培訓的內容及培訓者、課程的設計、道具的布置等等，包括受訓者的檔案、考勤等等都需要我們先前做好相關細致周到的考慮。

2、實施培訓：現場人員的安排，培訓人員的現場授教，受訓人員和教練的互動等問題，培訓不僅僅是讓受訓練者接受到培訓的知識，關鍵是讓知識真正的影響到學員，在工作中能加以引用并旁征博引。

注意點：

1）精彩的開場白：以生動、別致的開場形式打動學員，讓學員感到意猶未盡的感覺，有探究的興趣。

2）培訓人員與參訓人員的互動性，讓學員感受培訓的樂趣性，而不是填鴨式的教學方式。3）培訓人員的技巧性（略，不作細說）4）培訓中對每個學員的表現要仔細觀察，對于不合格的人員要及時處理，以免成本的增加。

3、考試、考核

4、培訓的后續工作（調查，訪問，再培訓工作）

（三）績效考核管理

績效考核是現代企業極力推行的一項制度，中國95%的企業都在實施績效考核，可是真正讓績效考核發揮作用的也就只有那么5%，所以績效考核的制定或實施都要通過精心的策劃和試用才可以的?？冃Э己隧毰c企業的現狀，人員的狀況相結合，才可以制定出一部好的制度。那我們在制定績效管理的時候需要把握三大前提1）一把手的支持2）體系要完整3）績效要簡單。

我們公司推行的績效考核每年會完善一次，但堅決不會做出大的變動，盡量讓員工能明白績效考核的作用而且做起來也不是太麻煩和繁瑣，得于他們的認同。但總是會有人說考核不公平怎么怎么的，但是作為我們制定績效考核制度的部門，我們要知道，什么事情是不可能做到公平的，只要有人在的地方就不可能100%的公平，所以我們只要將績效考核做到大多數人都滿意就可以了。

（四）薪資福利

我們公司屬于服務性企業，我們的整體薪資福利水平處于行業的中等水平，當然因為我們公司屬于連鎖性企業，因此我們作為分公司的人力資源部沒有太大的實權去制定相關的薪資福利，但是我們卻堅持每年的年頭和年未作出相關的行業薪資福利調查，作為我們總公司調整政策的一大部分的依據，我們在不動用總公司的權力下，盡量對本土的公司福利文化做一些人性化的調整，比方說增加員工的戶外活動，豐富員工的業余生活等等。我們通過對員工非實質性的薪資附加工資作出增值，盡量減少員工的流動率。

員工的社會保險：其實這一塊基相上跟工資是一樣的，處于保密狀態，但是隨著中國法治的透明化和宣傳大度的加大，人們的自我保護意識也相對應的加強，因此社會保險也成為人資部門管理的大戶。

關于社會保險各種類型（養老、工傷、生育、失業、醫療、公積金）及相關的辦理政策流程沒有太多講的內容，可以交給本土的人員專員辦理即可。管理人員只要抓住其中的關鍵要點即可。

以上的內容談不上是現代所謂的人力資源管理的內容，因為她對人力資源當中的人力資源規則，可是她卻是敲開人力資源工作的一把有用的鑰匙。

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

人力資源管理：

1、人力資源戰略管理：結合公司近年來的發展規劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。

2、組織設計和優化：全面對各部門的職能進行了定位，4月份建立和完成了公司各部門新的組織架構，對人員進行了定編，并在此基礎上，結合上半年的內部調查、研究和實踐，在下半年對公司各部門近50多個崗位重新進行了崗位分析，并組織各部門重新對120個工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并及時下發實施到位。

3、員工入職管理

A、招聘管理：根據需要，及時做好人員招聘及現有人員潛力開發工作

人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，隨著公司產能的提升，工作量加大，一線生產人員的招聘難度加大，為打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

B、員工入職和轉正管理：

每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關系處理。

4、培訓管理：提高員工綜合素質，積極展開各項培訓

為了提高員工的服務意識、競爭意識、創新意識，行政人事部積極開展員工培訓工作。在人力資源的開發和管理上，建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業務人員的培訓體系，同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟悉公司、熟悉崗位業務、很快融入XX公司奠定了堅實的基礎。

本部門全力以赴把培訓工作當作重點工作來抓；合理安排時間，組織教員、教材，調配教學時間，合理分工考試，批卷考試成績公布通過培訓，使新員工很快能上崗工作；通過培訓使管理人員提高了管理技巧、開闊了視野

培訓出效益，培訓加速了全體干部、員工思路的不斷轉變和創新。

5、薪酬和福利管理

建立績效導向的薪酬體系，用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。

6、績效考核和管理：

以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強計劃與過程控制，加強了會議紀要的執行，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。

7、員工發展和職業規劃8、企業文化建設

企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。

企業文化不斷深化是離不開廣大員工的精誠付出和共同管理的效果，更離不開一個能蘊造和發展此文化的土壤和適宜的生存環境（政策支持），相信，只要大家共同努力，龍城企業文化的內涵將更加深化。

忙碌的七月份過去，這迎來的八月是未知的，但是我們在工作中不能有不確定，八月的未知正是我的工作的。動力，作為行政員工我恪守本分，在公司一直都有著良好的職業精神，不管在什么時候我都覺得工作要有一個明確的計劃，這是所有公司的員工的素質，做行政工作其實很多時候我也是感覺很忙，但是在其位謀其職，我覺得這也是我的應該的，八月份近在咫尺，為了更好的去做好行政工作，對于八月我也做一個計劃。

一、人事行政工作

現階段公司也需要一批新鮮血液注入，對于今后的工作我們也應該做好這方方面的工作安排，在招聘工作上八月我也會積極的安排招聘的工作，還要一直持續下去，這也是接下來應當去做的是事情，在網上發布招聘信息，并且及時做好面試工作，這個月也安排了一批人在八月初來面試，我一定會努力做好面試工作的，為公司發掘優秀的人才，這一直是我的所追求的。

還要就是績效考核在績效考核方面，一定嚴格執行公司的相關制度，這方面工作不能夠忽視，接下來的績效考核也是非常關鍵的工作，合理的做好績效考核，保證公平公正，讓員工們感受到這一點是很有必要的，按照公司的相關要求，對于內部的一下獎懲制度我也一定嚴格的執行，觸犯公司規定的一定不會有所顧忌，八月分的人事工作還是任重道遠，我必須全力以赴。

二、配合各部門工作

即將到來的八月份又將是一個非常艱難的工作，在做好內部工作的同時，我一定會其它部門做好配合工作，我們是一個大集體，不要僅僅是要把自己的工作做好，很多時候需要去考慮很多的事情，今后的工作一定是會加充滿挑戰，各部門團結一致，我們才能夠把工作做好，把公司的禮儀完善好，八月份一定會更好，接下來的工作我也更加用心對待遇，部門與部門之間保持和諧，友好，有什么問題及時的溝通，我不認為有什么事清是不能夠解決的，我們行政人事部門一定會更好的為公司的發展考慮周到。

三、員工的培訓工作

響應公司的號召，我們各部門積極做好員工培訓工作，不管是什么方面的工作，對現有的員工也要做好培訓工作，特別是新員工，一定做好崗前培訓，這是第一個，在一個就是培訓的同時做好相關的考核工作，主要是針對員工培訓結果的一個考核，接下來的培訓工作必將是重中之重，行政人事部門一定積極配合，安排相關的培訓工作。

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

一、據公司戰略需求調整與整合組織架構

為適應集團發展目標，隨著公司改革落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括：

a)省內生產基地：

b)外省生產基地：各自獨立運營及管理。

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c)總公司職能部門：

二、規范崗位職責，形成崗位描述表

三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。

根據公司提出開源節流的精神，以精干、高效的原則，各單位據情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：

a)與交管部合并。

b)對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為人。

四、人員招聘

1、規范招聘流程：建立招聘管理體制,制定并實施《招聘管理規定》，實施常規崗位筆試測試。

2、建立公司全方位招聘渠道：

①開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家：

全國性網站

區劃性網站

專業性網站

②簽訂1家專業獵頭公司，拓展中高端人才渠道。

③加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。

④員工主要通過：周邊地區現場設點、設置推薦獎勵介紹、協議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

總結，是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料?；バ欧段木W今天為大家精心準備了人力資源部季度總結，希望對大家有所幫助!

人力資源部季度總結

截至20_年12月底，_公司在崗員工_人，比去年增長15%。

　　一、20_年人力資源工作小結

(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

參與人才交流會6次，集體面試多次。20_年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員39人，退休14人。招聘工作的及時、規范和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。

(二)薪資管理工作規范有序

20_年，我們根據20_年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發放等方面力求準確無誤，并協助公司做好20_年度年薪考核、核算和兌現工作。

(三)績效考核工作穩步推進

20_年度績效考核做到了管理部門、房地產業務部門的全員覆蓋，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。

(四)勞動關系基本和諧

根據公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設置更加規范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，20_年解除勞動合同19人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。

(五)人力資源制度建設推進有序

一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執行新制度;三是通過調查和分析新制度執行中存在的問題，反饋制度執行情況，為進一步完善公司的規章制度做了大量的工作。

(六)社會保險管理及時規范

按照_市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社?；鸬恼{整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續，公積金領取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。

(七)人力資源信息管理準確

我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規范的干部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。

二、20_年我公司人力資源工作方面存在的問題

(一)人才儲備略顯不足

近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產行業的特征和人才市場形式，房地產專業人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

(二)培訓工作有待加強

公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務于企業發展戰略的培訓體系，業務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部

門對培訓認識上存在誤區，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間49小時以上。

(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發揮

目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區別，我們做的都是日常事務性工作，在激發員工的工作積極性、推進公司業務流程改造和建立以業績和能力為本的評價體系等方面還沒有發揮出應有的作用。

三、20_年人力資源管理工作思路

(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

(二)做好人才引進和配置工作

20_年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。

20_年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。

外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。

(三)做好績效考核工作

通過20_年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20_年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

(四)加強培訓工作

我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20_年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨干和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

(五)促進勞動關系的和諧，保障員工權益

老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。

20_年，我們：

一是繼續規范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監督和審核，減少用工風險。

二是保障員工福利，20_年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。

三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20_年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。

四是傾聽員工意見，為員工業余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。

(六)支持業務部門的組織工作

20_年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。

總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家!

人力資源部季度總結

20_年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的20_年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢

(1)部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王_總經理的關注與引導下，部門負責人李_經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1、不間斷的專業能力提升

人力資源部在部門李_經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

2、內部紀律與職業操守

人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李_經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。

(2)人力資源工作模塊工作優化

人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

(3)制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20_年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

(4)職能創新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

　　二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20_年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

(1)薪酬績效體系改革

從20_年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

從20_年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本_了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

(2)績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業績掛鉤_性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。

(3)員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

(4)考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善

1、考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于20_年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關管理成本。

2、考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

(1)完成公司20_年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

20_年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;

(2)各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導_遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。

1、本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備

20_年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業生。

2、各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20_年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

(3)大力完成公司各類培訓需求計劃

1、充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

2、充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3、勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

　　四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

(1)員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

(2)員工關系及勞動合同管理

1、規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

20_年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

20_年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2、滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才，充分保證了項目生產進度。

3、接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

4、據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20_年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

　　六、積極開展各類項目活動，提升企業文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。

　　七、部門工作展望

人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

20_年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃;

繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;

不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。

回顧20_，我們欣然坦然，展望20_，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20_年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

人力資源部季度總結

一、員工引進、調配、管理方面

1、XX年1季度人力資源部有n次參加了海爾路人才市場的招聘會，并利用周六時間組織了n次面試，在面試過程中，通過筆試、面對面交談兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，經過精心篩選，選拔出了適合公司發展的新人，至今為止已與n人達成就業協議，其中n人已安排到工作崗位當中去。

在下一步，本部門將繼續加大員工的招聘工作力度，在2季度，計劃參加多次人才招聘會，來保障公司的人才使用及儲備。同時，要做好已有人員的落戶手續。在此要繼續強調的是，為公司的員工落戶只是公司提供的一項福利措施，并不是一項無償的義務，因此已落戶人員在離職時必須將戶口遷走，否則要繳納相關的管理費用，這是人力資源部在日常管理中所必須堅持的一項基本原則。

2、積極做好人力資源的調配工作，在公司現有人員的情況下，針對機關部室的部分崗位需要，根據員工的不同情況，對部分部門的人員組成進行了調整。

　　二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬績效等工作是人力資源部所進行的一項重要和日常性的工作，也屬于人力資源管理的基礎性工作，這項工作的做的好壞關系到每個員工的切身利益，因為損害到了任何一個人的利益誰也都會不滿意從而找到門上來，因此人力資源部是抱著嚴謹的工作態度來認真對待。1季度共為n人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為n人辦理了勞動合同續訂手續，為n人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司人員的招用、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為n名員工補繳了拖欠n年多的社會保險費，并辦理了其退檔及勞動關系轉移手續。為一名發生工傷的員工進行了工傷申報，使其獲得了工傷待遇。

在此要進行強調的是，公司在為員工辦完招工手續后，社會保險的增加是在網上進行業務操作，因此有可能會因為一定的時間差而產生保險費用繳納的不及時，特別是社會保險中的醫療保險繳納如果沒有及時繳納，醫保中心將自動將賬戶鎖定，在鎖定期內將不能參加醫療統籌的費用報銷。因此，公司員工如有因病而住院的情況，要及時的與人力資源部進行溝通，以便于對有關事項進行確認，以免耽擱費用報銷的及時辦理。

為進一步的為公司員工更好的服好務，人力資源部下一步將對社會保險、勞動合同、薪酬管理工作中的流程進行進一步梳理，努力爭取達到在合理有效的時間內辦理好各項業務，以更好的維護員工各項應享有的權利。

2、人力資源部于1月份組織了公司XX年度機關績效考核，并依據考核結果、按照公司工資發放辦法對公司每位員工的工資進行了準確的核算、發放。

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▲ 人力資源部培訓總結 ▼

20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年xx-xx月招聘入職94人。

招聘的成果：

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作；

2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯；

3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據；

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善：

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

（2)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;

（3)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

（4)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學：院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

(5)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

(6)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(7)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

(8)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

隨著時間的腳步，我們在不知不覺中進入了綠樹成蔭，充滿活力氣息的五月。似火的五月，似火的激情，活力與青春在你我的心中燃燒。五月是屬于你我的，五月在你我的注視中悄然離去，但是，宣傳部每個人都收獲到了很多東西，取得了各自的進步。每個人的付出和收獲，換來了經濟系學生會工作的新發展。接下來，我們部門活動可以從主辦活動，配合各部門活動，日常工作三個方面來總結：

一、主辦活動

“拾·碎”文化藝術作品展覽。這是由院學生會宣傳部主辦，各系學生會宣傳部協辦的一個完全屬于宣傳部的活動。“拾·碎”文化藝術作品展覽為學生創造一個展現自我的平臺，以順利的拉下帷幕，與前期的宣傳相呼應，增強我?；顒拥挠绊懥?。而經濟系學生會宣傳部在這個月中主要負責收集師生們的藝術作品，讓它們也展現出應有的魅力。并且擔任展覽場地工作人員，我們會協助院學生會宣傳部的工作，將宣傳工作做到盡善盡美！

二、活動宣傳

宣傳部總是充當著一個鼓號手，一個開路先鋒的作用！在五月份里，我部圓滿完成了經濟系學生會布置的工作和任務，積極配合其他部門活動，主要工作有：

1、傳達上級的通知并協助其他部門出海報，做宣傳。

海報內容主要：

（1）籃球賽宣傳海報—經濟系vs西語系的籃球賽，為我系籃球球員加油！

（2）經濟系班級博客風采大賽，讓每個班級參與此活動！和學習部的合作越來越愉快，工作越來越融洽，希望能夠繼續保持下去！

2、經濟系班風主題晚會幕布設計，為經濟系同學們在忙碌中有個放松自己的地方，為自己班加油，加強了各班的聯系，也創造了學習與娛樂相結合的氛圍！您現在閱覽的是謝您的支持和鼓勵?。?！

3、節日宣傳，如五四青年節，母親節。齊心協力做好宣傳，讓同學感受到學院的溫馨，歡樂的學習。

三、日常工作

經濟系學生會宣傳部日常工作主要包括進行各項活動宣傳、擔任活動工作人員、清理公告欄、管理好畫板畫架。

在工作中，我們一直在為引導正確的校園文化而不斷創新著。尤其在配合各部門舉辦各種活動上，我們宣傳部始終如一的，用積極熱情的態度，對對待每一張板報及相關宣傳布置。保證宣傳工作的及時，到位，充分發揮學院的窗口作用。讓我校的各項工作已更快，更好的方式展現在全校師生的面前，提高環境學校學生會的影響力。由于宣傳部工作的性質，本身就決定了這是一項重要但完成起來（特別是出色地完成）確實不是輕而易舉的事。但是，對于系學生會宣傳部來說，耐力的重要性是無與倫比的。面對困難，我們有堅持下去的信念和戰勝困難的信心。宣傳部負責學生會工作的宣傳、報道，工作比較繁重、瑣碎的、不定的，這個月我們雖然工作多，但我們通過合理的安排學習和工作的時間既保證了學習，又很好的完成了工作。

最后，在這個月中，我部成員的體會到了很多，收獲到了很多，心中充滿了感恩。首先，感謝主席團對我們宣傳部工作的支持、鼓勵與肯定。其次，感謝部長對成員的幫助與支持。再次，感謝所有干事的默默無聞與辛勞付出。最后，感謝其他學生會成員對我們部門的幫助與贊賞。部門每個人都熱愛宣傳部的工作，也對自己、對我們充滿了信心。

五月，這是個忙碌的季節，我們的工作也在有條不紊的進行著，我們宣傳部會更加認真的完成每一次的宣傳工作，做好我們的本職工作。在此我代表我部全體人員感謝其他部門在這段時間對我部門的信任和支持。

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

一年多的時間讓我成長了不少，我很感謝各位領導對我的關心與幫助，同時也感謝公司愿意給我機會讓我成長，讓我學習，人力資源部從成立到現在已經有一年時間了，我很榮幸自己參與了人力資源部的成長歷程，從無到有，從當初的不完善到如今的不斷進步，這一切都是各個部門的功勞，現將自己這一年的工作作如下總結：

一、主要工作

1、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集管理，使其更加完善化，保證員工檔案的完整性。

2、負責管理員工勞動合同，員工的勞動合同簽署工作進行的不是很順利，好多員工都不愿意簽訂勞動協議，員工對于勞動協議簽署這方面認識不到位，在下一年的工作中會給員工講清楚這方面的問題，以便更加順利的與員工簽署協議。

3、結合公司工齡工資相關規定，每個月進行員工工齡工資的核算。

4、負責員工入離職手續的辦理，

5、負責過節員工福利的發放

6、協助做好員工的招聘與任用的具體事項，具體包括招聘信息的發布，員工的面試工作以及安排員工實習工作。

7、協助各個部門組織員工業余活動的策劃、實施與監督工作，豐富員工的業余生活。

8、負責各個部門經理的考核匯總以及銷售部與生產部的指標考核。

9、協助各個部門對其各項規章制度進行完善。

10、10月份開始對公司全體員工進行多方面的培訓，包括技能培訓和綜合素質培訓，這些培訓都是公司內部組織的一些培訓。

11、負責員工調動通知單的填寫與發放工作。

二、個人經驗總結：

1、對個人來講應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，要好好珍惜這個來之不易的學習機會。

2、做好長期人員儲備工作，制定人員招聘計劃。

3、做好新進人員與在職人員的培訓工作，讓新進員工能更快的適應工作，讓老員工以更加熟練的技能進行工作

三、個人不足之處：

1、處事態度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。

2、不夠自信，自己應該不斷充實自己，加強自己的底氣讓自己更有信心更加自信。

3、提高自己的表達溝通能力，人力資源管理工作是人與人之間的溝通交流，只有溝通交流好了才能將工作做好。

4、自己的綜合能力尚有欠缺，在處理事情方面有些薄弱。

四、個人明年計劃：

1、提高自己的職業素質、做事以合法、合理為原則，以公司利益為出發點。

2、企業文化的傳播者，使自己的專業水平提升更高水平，提高溝通、協調能力。

3、對于人力資源各大模塊進行系統的學習與總結。

4、對人力資源管理工作進行系統的學習，更加深入其中。

5、試著對公司進行戰略方面的規劃，進一步提升自己。

五、對公司的建議：

1、建立完善的規章制度管理體系以及執行體系。

2、對于員工滿意度調查表上面的問題以及建議及時作出回應，鼓勵員工積極提出建議。

3、加強企業文化的宣傳力度，讓企業文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養成習慣。

4、明確激勵制度，如做完本職工作以后對其做其它的工作應鼓勵，這樣有利于提高工作效率。

5、明確崗位職責，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責，這樣不管是新進員工還是老員工，都會知道自己該做什么。

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

20xx年，是XXXXXXXX有限公司飛速發展的一年，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。人力資源部在公司領導的指導下，在全體員工的共同努力下，以組建高效服務團隊為主線，優化公司組織結構，不斷完善人力資源管理制度。

本年度主要完成以下幾個方面的工作：

(一)招聘工作：截止12月31日，在職員工有145人。人員狀況如下：

1、員工的數量：年初有64人，年末有145人，入職144人，離職63人。

2、員工教育結構：本科及以上有33人，大專有52人，中專有16人，高中及以上有44人。

3、員工年齡結構：2年以上有4人，1-2年的有44人，0.5-1年的有82人，20歲以內的有12人。

4、員工性別比例：男性90人，女性55人。

5、20xx年主要運用的招聘渠道：

現場招聘、宣城人才市場招聘、網絡招聘、新安人才網招聘及內部員工介紹等形式。

6、人員到崗情況

部門招聘人數人力資源部綜合辦綜合辦（一）（二）22420xx年通過招聘，在職的總人數為97人。

(二)培訓學習

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。

從新員工入職培訓到技能培訓，從企業文化培訓到業務技能培訓，重在讓員工真正學到并用于實踐、能創造效益的實操本領。

培訓種類（7-12月份）：新員工入職培訓5次、公司制度培訓2次、員工綜合素質培訓1次、中層管理人員培訓1次、員工職業化培訓2次、XXXXXXXX項目知識培訓2次、茶知識培訓6次、愛國主義教育培訓1次，有效溝通2次，職業經理人常犯的11中錯誤培訓3次。

(三)薪酬與績效考核

1、20xx年公司建立的是以基本工資+崗位工資的薪酬體系，為了保障薪酬管理的全面性、公正性、競爭性，切實維護公司和員工的利益，在20xx年11月份人力資源部提交了《績效考核方案》試行版。整體方案在審批中。

2、與此同時還提交了《銷售部薪酬方案》試行版，該方案在審批中。(四)勞動關系管理

1、20xx年簽訂勞動合同、保密協議書覆蓋率為100%，并在員工入職1個月內就簽訂好勞動合同。根據公司的要求，每位入職員工都要開無犯罪記錄證明，目前公司在職人數中，未發現有不良記錄的員工。

2、本年度共發生勞動糾紛0起；工傷事故0起。

3、員工試用期結束經考核后，轉為正式員工，并為員工購買保險，截止12月底已參保人數為97人，未購買保險人數為48人。(五)企業文化的建設

20xx年公司企業文化處于起步階段，核心企業文化還沒有形成。建議公司在20xx年建立公司整體企業文化，并通過人力資源部宣貫，提高員工的認同感和歸屬感。

(六)員工福利管理（3月份-12月份）

1、生日鮮花：費用總計5980元；

2、生日蛋糕：費用總計16806元。

(七)建立健全的人力資源管理制度

1、為完善人力資源管理制度，提交的方案有：《優秀員工評選方案》和《20xx年員工生日福利改進方案》，這兩個方案均已批準，并在執行中；

2、建立了《員工手冊》制度。(八)輔助及常規事務的處理

1、協助公司籌建藝術團；

2、完成公司禮品茶葉的采購，包裝，出入庫管理。人力資源部20xx年工作計劃：

1、制度化建設：建立健全的公司各項管理制度；

2、招聘：籌備運營管理公司；

3、培訓：建立培訓體系；

4、薪酬與績效考核：建立可行的考核體系。

結束語：

人力資源部以人為本，將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源管理工作任重道遠。在新的一年里，要把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現，協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

▲ 人力資源部培訓總結 ▼

茲有xx大學xx學院xx專業xx于20xx年x月x日至20xx年x月x日在xx實習。

該學生實習期間主要在我司XXXX部XX組實習，主要負責全面預算等模塊的測試，驗證等工作。該學生實習期間工作認真，在工作中遇到不懂得地方，能夠向經驗豐富的職工請教，善于思考，能夠舉一反三。作為金融專業的學生，在工作中表現出了扎實的財務理論基礎，對工作認真負責，做到學以致用，保質保量的完成工作任務，體現出其較高的職業素養。同時，該學生嚴格遵守我行的各項規章制度，實習期間從未缺勤、遲到，尊敬我行工作人員，并與同事和睦相處，與其工作的員工都對該學生的表現表示贊許，并予以肯定。

情況屬實，特此證明

單位公章：

20xx年x月x日