企業內訓課件（集合十九篇）_企業內訓課件
發表時間：2022-08-08企業內訓課件（集合十九篇）。
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一、培訓需求分析
進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此我們必須對培訓進行需求的制定，將本企業發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。需要注意的一點是：培訓是為滿足管理者的需要和工作任務的需要，
不是單純為滿足員工需要!下面主要從三個方面來分析培訓的需求：
企業分析：眾所周知，公司自創辦以來發展迅速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規模更是上了一個大的臺階，年產值超過20個億，已經成為了國內的大型化纖供應商。由此可見，從規模產值上看我們公司已經是一個大公司、大集團了，然而由于公司的發展速度太快，以致于產生了一種發展的不平衡，也就是公司的相關的配套(如相關制度、人員的素質等)和公司的規模產值發展不平衡。尤其是我們公司的基層管理人員的素質更是和我們的要求相距太遠，因此，從公司的角度分析對這些基層的管理人員的培訓是一個迫切的要求。
任務分析：如今我們公司的基層管理人員所需承擔的任務相當重要，不僅包括生產的有效管理、人員合理調配、員工的績效考核等，還包括要傳達公司上層的政策，宣揚公司的企業文化等任務。然而，這些任務的有效完成，僅靠我們公司現有的基層管理人員的素質和水平是遠遠不能達到的。因此，公司各項任務的順利完成，基層管理人員素質的提高就成了一個關鍵的因素。
人員分析：通過對我們公司現有基層管理人員情況的了解和調查，可知我們公司的基層管理人員具有以下特點：
1、整體的文化素質偏低，大多數基層管理人員只具有中?；蚋咧形幕瑐€別只具有初中文化
2、具有較為豐富的現場操作和管理的經驗，我們的基層管理人員都是從基層的員工中提拔上來的，因此他們對于現場情況較為熟悉。
3、缺乏再學習的動力和激情，由于長期的工作的一成不變以及工作生活的單調乏味，導致我們的基層管理人員，失去了進一步提升的興趣，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動的毅力和恒心。
4、管理方法簡單粗暴，由于本身的素質有限以及長期處于一個管理較為混亂的環境當中，因為他們的前任們幾乎都是如此，于是在潛移默化之中就產生了惡性循環了。
由此可知，我們公司的基層管理人員很有必要進行培訓，以提高他們各方面的素質，激發他們再學習的動力，把我們公司整體的管理水平提上來，是我們公司發展的大勢所趨和迫切要求。
二、管理人員的培訓目標
能力提高的目標：
1、能掌握基本事實(認知能力);
2、具備有關的專業知識;
3、對事物能持續保持有敏感的情感;
4、具備解決問題和作出決策的技巧;
5、具備社交能力;
6、具備控制情緒的能力;
7、有預警能力
8、有創意
9、思考敏銳
10、良好的學習習慣和技巧
11、有自我認知能力
通過培訓主要培養以上這些能力，需要注意的是，不同的人員和不同的崗位的側重點不同。
實際的量化目標：
1、由于培訓而導致的工作數量上的提高(如產量的完成量，或每天平均審議的工作申請數量)。
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公司內部培訓課程分為：工藝技術類培訓課程、崗位能力類培訓課程、管理技能及其他類培訓課程三大類，內訓課程開發以培訓需求調查表及年度培訓計劃為基礎展開。
7.1工藝技術類培訓課程工藝技術類培訓課程是為了更好記錄、總結、分享、傳承工作中所形成的對生產技術、產品質量等有幫助的方式和方法，而開發的以科室為單位的系列課程，包括：工藝類教材編寫、工藝調整總結、各種與生產工藝、產品質量先關的技術類培訓等。7.2崗位能力類培訓課程崗位能力類培訓課程是以更快的了解崗位工作內容，更好的勝任崗位工作為目標而開發的以科室為單位的系列課程，包括：入職培訓、基本崗位勝任能力培訓、崗位能力提升培訓等。
7.3管理技能及其他類培訓課程此類課程內容、授課形式不限，可涵蓋工作、生活多個方面，內訓師可選擇自己最擅長板塊設計課程，此類課程目的是激發員工潛能，共同分享、共同進步，課程包括培訓計劃內課程，優秀的計劃外課程等。
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企業內訓方案大全
企業內訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。下面一起來看看yjbys小編為大家精心整理的企業內部訓練方案吧!
方案范文篇一：企業內訓方案
為了提高企業內訓工作的計劃性、針對性、有效性，使企業內訓工作更為切實地發揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據GMP要求和20xx年企業內訓計劃，結合20xx企業內訓重點——歷次GMP檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對20xx年度的公司內訓作如下安排：
一、公司級整體培訓：
1、培訓對象：公司全體員工
2、培訓目的：
(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養與發展的優秀企業員工。
(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
(3)、強化員工GMP意識，全面擴大GMP領域的專業視野。
(4)、了解國家安全生產方針、法律法規和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規程;提高職工安全生產意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發生。
3、培訓內容及方式
培訓內容：結合歷次GMP檢查及自檢發現的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規、藥品GMP知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。
培訓方式：綜合管理部統一組織全體員工集中面授。
4、培訓學習時間
20xx年7月下旬1-2天。
5、考核
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統一組織考試。
二、部門級崗位培訓：
1、培訓對象：各部門員工
2、培訓目的：各部門負責人根據本部門員工應掌握的GMP文件、崗位職責、專業知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工GMP意識，提高員工工作技能。
3、培訓內容及方式
培訓內容：部門崗位必備的專業知識、部門相關GMP文件、部門職責、操作技能、崗位SOP及相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間
20xx年全年各部門根據實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問?？谠囌?0%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
三、班組級崗位培訓
1、培訓對象：各班組崗位員工。
2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使GMP工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
3、培訓內容及方式
培訓內容：班組崗位必備專業知識、崗位相關GMP文件、崗位職責、崗位SOP、生產工藝規程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間
20xx年各班組根據工作情況靈活安排。
5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印;口試由授課人在課堂上進行提問;實際操作由班組長和部門負責人共同進行現場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。
篇二：企業內訓方案
縱觀現代經濟的發展，也不難看出，企業之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭;未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工"雙贏"，是企業獲得發展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。
但是任何一個細心的人都會發現，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
為什么會這樣呢?
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?？墒桥嘤栕隽耍R和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的"水"在起作用。這里把"水"分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的"水"就是舊的態度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情?？墒切碌闹R和技能往往是和新的思維聯系在一起的。
那么如何解決問題呢?
解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業應該建立一個長期和短期培訓相結合，態度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。臺灣著名學者余世維博士曾經說，態度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的"水"徹底的抽干凈，真正換上新的"油"。
那么，對于企業的新進員工該如何培訓呢?
一.對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作
1.企業文化轉化為制度--把油準備好
不少企業的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業文化塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實，優秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。
2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子
培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業的文化。著名的IT企業思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為NewHireWorkStation的為期30天的培訓。不僅如此，在起始工作的頭90天內，所有的新員工還要參加一個亞太區舉辦的企業文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結就有據可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。
二.培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則
1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空
首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的"木桶原理"說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。這由許多塊木板組成的"木桶"不僅可象征一個企業、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而"木桶"的最大容量則分別象征著企業、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個"木桶"的容量。如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業中最短的那塊板了。開放則是內容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經理簽字，一年內執行。思科始終堅持認為，互聯網的速度決定了從事互聯網的企業不可能作出為期一年的計劃。思科公司在一年內至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。實際上，這正體現了Internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統模式招聘普通人才培訓上崗?？墒怯胁簧倨髽I花了大價錢請到了所謂業界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業經理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發揮呢，其根本問題還是企業忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業都有自身的特色，自身的企業文化，而這些職業經理人更是有著多年的實踐經驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。
所以無論是萬人的大企業還是一個人的小企業，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發揮每一個人的潛能，為企業服務，就要求企業一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環境，從0開始。
作為招聘者就會發現每次在問道面試的員工對自己的職業生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經歷，炫耀自己的工作經驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態平和作風低調的人確是什么也不明白的剛畢業的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經打破了企業的原有的企業文化，而每個新進的員工首先是要適應企業的文化，而不是企業的文化更隨著員工走，要培養和熏陶每個員顧全大局的觀念。我們有很多的企業在遇到有能力的職業經理人的時候，只要職業經理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業都是跟著職業經理人的行為在走，職業經理人的個人文化標準就成了企業的文化標準，甚至一些員工看著職業經理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
2017企業內訓計劃與企業培訓體系
員工內訓是一項戰略使命，對這項工作必須滿懷熱情，但熱情不等于趕時髦，更不等于附庸風雅，切不可拾到籃子里的都是菜，以免誤入歧途。
隨著學習型組織理論的廣泛傳播，一時間“創建學習型社會、學習型企業、學習型家庭”在知識界、管理界成了最前衛的話題，我從日常接觸的專家、學者、政府官員、企業老總、白領職員甚至普通技工中發現，他們言必稱學習。的確，不斷學習、始終保持歸零心態，已經成為個人成功、企業成長無可取代的推動力。
在這種學習氣氛空前高漲的社會大環境中，越來越多的企業開始重視學習，有的企業老總甚至大膽變革，逐漸將自己的等級權力控制型企業，打造成學習型組織。我所在的企業是一家1000人左右、年營業總收入5億元人民幣的中小型民營企業，也可算作其中之一.在實施企業內訓過程中，我們遇到過很多問題，產生過許多困惑，也想出一些解決的方法，在此與各界同行一起分享，但愿對大家有些裨益。
怎樣解決認真與敷衍
對企業全體員工進行系統的內訓，是人力資源部重要職責之一。除此之外，我們更清楚：員工素質關乎企業戰略目標能否實現。因此，我們總是認真地進行培訓需求調查、分析，認真地甄選培訓師或組織培訓材料，認真地制定方案、組織實施。然而，一些被培訓的對象并不理解，經常敷衍，甚至有些人竟認為參加培訓是幫人力資源部的忙。他們以工作太忙為由，經常遲到、缺席、不按時交“作業”，搞得整個培訓過程松松垮垮。
經過統計、調查、分析發現，導致這種狀況的最根本原因，在大多數情況下并非受訓人工作忙，而是觀念意識問題。我們的對策是，大力、長期宣傳“培訓是最好福利”，公司宣傳欄、教室黑板上方、辦公桌座右銘、車間黑板報，只要有宣傳載體的地方，就有這句話，通過這種方式進行意識滲透和心態培養。與之相結合，我們的另一種做法就是物質和精神獎勵，每種培訓幾乎都有考核和總結感悟，對考核成績優秀或總結感悟寫得優秀的員工給予50-200元不等的`獎勵，并且頒發榮譽證書，優秀的感悟文章通過公司的內部刊物和廣播站進行宣傳。而且，公司還告知員工，每被獎勵一次或文章被播發一次，在年終的優秀員工評選中總分加1-5 分。這些措施實施以后，過去那種松松垮垮的內訓現象大有好轉，員工積極、主動參加學習的心態逐漸被培養了起來。
怎樣對付計劃與變化
企業存在和成長動力在于利潤，企業追求的重要目標也是利潤。所以，往往由于市場競爭的激烈，企業上下都在疲于奔命，原先制定的培訓計劃往往變得無序和難于安排。這種現象在每個企業幾乎都存在，問題的主要癥結在于計劃的合理性。
我們解決這一問題的做法是，制定培訓計劃不能一廂情愿，必須與各部門主管充分溝通。因為每個部門負責人基本能夠掌握本部門的業務特點和時間特性，要想培訓計劃不流于形式，當然需要得到他們的支持和協助。就我們公司來說，如財務部在每月的10日至25日之間工作相對輕松;市場營銷部、供應部每月X日所有業務人員返回公司復命，下個月1日出差;生產部工人兩班倒，每年6、7、10月份是淡季;技術部人員單周6天工作制、雙周5天工作制等。經過和各部門主管溝通，一份基本可行的內訓計劃就可以制定完成了，同時在計劃中還留有余地，以適應突然發生的變化。
怎樣處理專業化和普遍化
在我實施的內訓計劃中，經常從附近高校和知名的大中型企業請來專家、學者、企業老總或高級培訓師及經驗豐富的部門主管，其中有的培訓費用十分高昂。我們公司老總總有一種心理，既然請來了“傳道士”，那就大家都來聽聽吧。于是，營銷課程大家聽，財務課程大家聽，生產管理大家聽，企業戰略大家聽，資本運營大家聽，甚至技術軟件操作培訓也要大家聽，生怕折了本。從表面上看，大家的知識面的確有了擴大，但實際情況是，非專業員工懂了點皮毛，專業員工因為老師不敢講得太深、自己又沒機會多溝通，所以沒有太大提高。
經過幾次培訓，當發現這種狀況后，我們改變了做法，培訓前與培訓老師多溝通，明確我們的培訓對象主體，必須首先滿足專業員工需要;對與培訓內容不是直接相關的部門，仍然發出培訓通知，但告知他們有時間、有這方面興趣的員工可以參加，不作硬性規定。事實證明，我們的這種操作方法既能有效提高員工專業水平，也培養了廣泛興趣。
怎樣做到學以致用
同行們一定有這種體會：經過了那么多培訓，員工績效似乎并沒有想像的那樣突飛猛進啊。是的，對此我們必須有個正確認識，絕大多數培訓都是收益周期很長的投資，就像一個人從幼兒園學起，直到大學畢業才顯現出才能一樣，我們不能苛求培訓起到立竿見影的效果。但是我們應采取措施鼓勵學以致用。
記得有一次，一個生產部部長在參加過《如何做一名優秀的管理者》培訓后，對“下屬必須無抱怨地接受直接領導的工作指令”很感興趣，于是為調整下屬心態，他在一個車間主任身上做了試驗：從明天起，你這個車間由副主任全面負責行政工作。結果，被實驗者極為不滿，直接將狀告到了公司老總。當第三天生產部長把事實真相告知車間主任時，這位主任受到了很大教育，從此令行禁止、執行有力。我們得知這一消息后，立即以管理創新的名義給其嘉獎，并請其將這件事寫成案例，發給各級管理者，啟發他們學以致用。這件事也促成我們在內訓中建立了一個新的獎項——學以致用獎。自從設立該獎項之后，獲獎員工已達到7人，雖然人數還微不足道，但這的確是一種良好的開始。
尋找合適的方式、方法
在和同行交流中我發現，他們經常抱怨老總們、各位部長大人們經常不配合培訓，而且還有個假設，認為他們自己學習力很強，不需要培訓了，于是這些人就成了被培訓遺忘的角落。事實上他們的工作很忙，不是不想學，而是沒有完整的時間。如果這種狀況不能得到有效改善，這些人就會逐漸退化，長此以往，對企業來說是一件很可怕的事。
為此我們通過實踐和思考找到了兩種現實可行的方法;其一，參加公開課?，F在社會上各種培訓公司及文化傳播機構經常組織一些公開課，我們有選擇地安排他們參加，前提是必須提前一周與他們溝通，以便他們合理安排時間;其二，發放學習資料。我們每周一次在固定時間給他們發放學習資料，但是為了保證學習效果就必須對他們的學習過程進行控制?？刂品椒ㄊ?，學習資料保持在2000字以內，同時發放學習效果調查問卷，內容包括您是用多長時間學習完本資料的?是一次學完的呢;，還是多次學完的?本資料的主要內容是什么(200字以內)?學完之后您的體會是什么(不少于100字)?在下一次發放學習資料及問卷時，收回上一次問卷。出于尊嚴，以這種方式對他們進行培訓以來，基本沒有哪位領導不配合過。點子都是人想出來的，相信通過實踐加思考，為了搞好企業內訓我們總能找到合適的方法。
當然，在實施內訓的過程中，我們人力資源部也要解決自身一些問題，一是處理好熱情和執著的關系。員工內訓是一項戰略使命，對這項工作必須滿懷熱情，但熱情不等于趕時髦，更不等于附庸風雅，熱情而執著是我做好員工內訓工作的心得體會;二是處理好接受和批判的關系?，F在社會上提供內訓服務的機構和個人數不勝數，良莠不齊在所難免，我們必須有辨別地選擇培訓老師和培訓資料，更要批判地接受一些新觀點、新理論，切不可拾到籃子里的都是菜，以免誤人歧途。 作為內訓師，必須要作出一些犧牲，人是要有奉獻精神的。那就是在做好本職工作的前提下花費更多的時間和精力鉆研業務和技術，向專家和同事請教。內訓師不一定是業務和技術最優秀的，但必須是最勤勞和謙虛的，好不容易掌握了一些知識，卻要無償地與大家共享，是需要發揚風格的。一個企業，總有各個階段的中心工作，內訓師就必須順應企業的要求。有新的業務、營銷經驗、技術走勢、管理理念，都有在第一時間向大眾傳播的必要。同時內訓師最大的優勢是非常熟悉本專業，有最真切的體驗，講出來的東西最具操作性，發言具有權威性，最容易引起共鳴，能夠在最短時間內起到明顯效果。 此外，內訓師應該起拋磚引玉的作用，知無不言，言無不盡，同時還必須樹立一個正面的形象，要起到振奮人心的帶動作用，用自己的人格力量感染聽眾，悲觀、彷徨、舉棋不定的態度是必須避免的。這就要求內訓師要加強自身思想修養，不以物喜，不以己悲，老老實實做事，踏踏實實做人，始終把最陽光的一面面對聽眾，坦誠自己的工作經驗和教訓，力圖用自己的不懈努力和聽眾的積極配合，給企業帶來實實在在的生產力。 1.訓師管理 訓師應該嚴格按照人力資源部的培訓計劃來執行課程的講授，如果因自身原因無法進行課程的講授，需提前三天通知人力資源部，另行安排其他講師。 2.人力資源部統籌管理訓師隊伍，建立、完善訓師檔案。 3.訓師在進行授課時，標準類的課程，不需要提前試講，非標準類的課程，編入課表前需先試講，由人力資源部負責組織與評定，并進行課程的意見反饋，與訓師共同對課程容及授課情況進行優化，直至達到授課標準后方可歸入課程計劃。 4.人力資源部提前3天發布培訓通知，訓師至少提前1天與人力資源部就培訓場地、所需設備、培訓時間等信息進行確認。 5.課程進行過程中，訓師要注意控制課程的進度，維持課堂紀律。調動學員學習情緒，加強互動。 1、企業給員工最好的福利就是學習。 2、天陽教育，仰天一生。 3、用力工作只是合格，用心工作才能優秀。 4、培訓到慧鵬，知識一點通。 5、才高識遠、天下無笛（敵）。 6、人生的價值在于付出，多付出一點你就與眾不同。 7、脈搏不停，學習不止。 8、責人之心責己，知己之心恕人。 9、深入學習各類知識，不斷提高自身素質。 10、只要有毅力和恒心，屬于你的是精彩。 11、培育禮儀員工，創造團隊精神。 12、全員參與，持續改善；遵守法規，造福社會。 13、質學超群，教育引領未來。 14、如旭日東升，前景無限光明。 15、沒有經過培訓的員工是企業最大的浪費而沒有經過培訓的大腦是人生的浪費。 16、投入才會深入，付出才會杰出，用心才會開心。 17、培訓鑒定投入越多，生產建設隱患越少。 18、培訓鑒定多一分嚴謹，工程建設少一分隱患。 19、市場是企業的方向，質量是企業的生命。 20、服務只有起點，滿意沒有終點。 21、有教育的地方，就有智博涵。 22、只有不完美的產品，沒有挑剔的客戶。 23、為特色和品質而教，成就你宏遠的目標。 24、虛心是學問的向導，恒心是知識的保管。 25、知識改變命運，學習成就未來。 26、盡多少本分，得多少本事。 27、創新是根本，質量是生命，務實是宗旨，效益是目標。 28、管理者更應重視一線人員的培訓。 29、培訓員工是企業成功最好的捷徑。 30、啟明星教育，開啟明日之星。 31、客戶想到的我們要做到，客戶沒有想到的我們也要做到。 32、扎扎實實搞培訓，認認真真抓鑒定。 33、學習是人才進步的動力，創新是企業成功的秘笈。 34、人的`能力是有限的，人的努力是無限的。 35、只有固定的地點，沒有固定的目標。 36、擴大學習領域，豐富自我知識。 37、澤立學術之道，仁慧四方才子。 38、承傳先人智慧，啟迪后學精英。 39、今天的教育明天的成功，現在的培訓未來的發展。 40、走智者之路，聰明人的選擇。 41、筑知識長城，興企業效益。 42、加強對員工的培訓是企業成功最好的捷徑。 43、教育要培訓，精英出“名哲”！ 44、投入多一點，方法好一點，績效自然高一點。 45、教育培訓找紅日，似錦年華盡得意。 46、提出一個問題往往比解決一個總是更重要。 47、誠摯引導，睿智到老。 48、培訓是途徑，鑒定是手段，提高是目的。 49、在工作中不斷學習，在學習中不斷進步。 50、培訓是企業生產力，是倍增的職業能力。
形式：全體人員一起參加
類型：破冰類或調節課堂氣氛
時間： 10分鐘
材料及場地：無需材料，空地
適用對象：全體人員
活動目的
活躍課堂氣氛，增強同事間的友誼關系。
操作程序
(1)全體人員先蹲下作為雞蛋，而后相互找同伴進行猜拳。贏者進化為小雞;而后找小雞同伴再猜拳，贏者進化為鳳凰，猜輸者退化為前一個階段。
(2)連續進行幾分鐘，直到大部分人都進化為鳳凰為止。
有關討論
?這只是一個破冰游戲，意在輕松與開心，不需要做學習討論。
企業培訓人才 政府補貼“買單”
寶安召開服務五類百強企業人才培養工作會，助推企業關鍵崗位亟需人才培訓
“產業第一、企業為尊、納稅為榮、就業為重、民生為本”。
寶安是產業大區，寶安區委區政府一貫非常重視服務企業，特別是服務區五類百強企業，并先后出臺了《加強五類百強企業服務若干措施》《寶安區領導聯系服務五類百強企業工作方案》等系列政策文件。
昨天下午，為進一步強化責任、狠抓落實，推動服務企業向縱深發展，寶安區職業能力開發局聯合寶安區總工會召開寶安區2016年服務五類百強企業人才培養工作會，搭建服務五類百強企業政企交流溝通的平臺，把最新的扶持政策和有利信息反饋到企業，同時深入了解收集企業的培訓需求信息，為企業發展培養亟需的各類產業人才做服務。300多名五類百強企業工會主席、人力資源部門或內訓培訓負責人參加會議。
插上科技翅膀
企業培訓交流獲“點贊”
在活動現場，主辦方別具匠心，搭建拓展互動平臺。每一位參加會議人員，在簽到領取宣傳資料時，可掃描二維碼加入“五類百強企業培訓交流”QQ交流群，關注“樂學寶安”公眾號;并參加破冰拓展活動，互相建立友誼和聯系。
宣講會上，寶安區職業能力開發局、區總工會等多部門工作人員，為企業介紹寶安區服務五類百強企業政府補貼培訓政策及服務企業工作內容。
記者在現場注意到，當天的宣講內容相當豐富，包括：今年服務五類百強企業人才培養的相關政策，重點服務企業經營管理人員培養的六大培訓套餐，服務企業技術技能人才培養的政府補貼企業自主培訓、技能鑒定，服務新入職員工素質提升的行動，服務企業職工提升職業競爭力的內訓培訓計劃，豐富廣大職工業余生活的.文體活動以及為職工辦實事辦好事的服務工作，針對性很強。
“會前大家參加拓展培訓，旨在加強相互間的了解和溝通。互動環節讓大家掃描二維碼加入服務五類百強企業人才交流群，沒有加入的企業回去也要都加入進來。我們要充分利用好這個交流平臺，做好交流平臺的管理和服務，定期發布最新的政策信息，企業也能夠積極溝通交流，向我們反映人才培養需求，建立常態化的、良性的政企互動關系?！被顒又鬓k方負責人如此介紹“良苦用心”。
培訓方式受到了廣大參會者的熱捧和點贊。航盛電子、奮達科技、駿達光電等企業代表紛紛表示，政府服務企業人才培養系列政策將極大地支持和滿足企業內訓培訓需求。
寶安300萬元專門補貼
五類百強企業開展培訓
記者從《寶安區2016年服務五類百強企業自主培訓工作方案》中了解到，寶安區正通過政府補貼支持區五類百強企業自主開展關鍵崗位亟需人才培訓，探索建立具有寶安特色的產業人才培養機制。培訓范圍包括：通用基礎技能培訓項目、緊缺技術技能培訓項目、公共課程等方面。寶安區通過市場調查與專家評審相結合，根據不同的項目類別、師資、學時、人數等，制定補貼標準。
據悉，今年寶安區職業能力開發局從寶安區素質工程專項經費中列支300萬元專門補貼五類百強企業開展自主培訓。同時，寶安區總工會也加大了對職工素質內訓培訓的力度，全年預計投入1100萬元用于開展各類職工和工會干部培訓，其中列支了400萬元補貼區五類百強企業開展自主培訓。
寶安區職業能力開發局局長賀泉龍介紹說，下一步，該局將進一步深入企業實地調研，傾聽企業呼聲，了解企業需求，為企業解決問題?！拔覀兊狡髽I，不是檢查指導工作，而是要堅持以需求為導向、以服務為導向，為企業提供‘實打實’的服務。我們將根據不同類型、不同發展階段企業的特點，拿出更多有針對性、操作性更強，量身打造的服務舉措。為加快創新型產業名城建設，為寶安勇當‘四個全面’先行區打下堅實基礎!” 現在的企業越來越重視培訓，在不愿意花錢或者花不起錢的情況下，就會自己操刀進行企業內訓，這確實是件很好的事情，但是，這里有五個需要注意的事項，希望我們的企業老板和從事企業內訓的人注意。 一個是要把教育與訓練分開。教育是真對員工的思想、心態而進行的演說演講課程，讓員工明白很多事理，在工作中積極、陽光、不畏艱難挫折，中在素質提升;訓練是幫助員工提高技能，如演說技能、生產技能、計劃能力、組織能力等，重在能力培養。 做企業內訓的人，往往經驗不足，又因為場地有限、條件不夠，就胡子眉毛一把抓，不管是教練的內容與對象還是訓練的科目與對象，都混在一起進行，結果是有的人覺得高了、有的人覺得低了、有的人覺得淺了、有的人覺得深了，怎么搞都會有抱怨，盡管講師精心準備，結果是不能滿足大家的胃口，這就是因為沒有分開處理培訓的內涵，因而對象定位不準確。 企業做內訓千萬不能為了省錢，就不管這些，總以為只要念叨了就一定會有收獲，這是錯誤的，長此以往，大家就會厭惡培訓。我們說興趣是最好的老師、熱愛是成就的動力，一旦反感了，培訓還能有什么價值呢? 二個是內訓講師不能因循守舊。企業的講師往往是在企業呆了很多年的人，對企業了如指掌，所以講文化、講市場營銷、講歷史、講流程等都會比較熟悉，但是，正因為如此，很多講師就倚老賣老不創新，給人天天炒剩飯的感覺，這樣也會極大地影響員工的培訓積極性。 學員之所以能每次參加培訓都有收益，關鍵還在于講師自身。假設講師把每次的培訓都當作一次公眾檢閱，態度就不一樣了，就會努力去創新，每一個手勢、每一個動作、每一個開場白、每一個結束語、每一個過度語等等，都會給人常變常新的感覺，讓人總是有所期盼，特別是內容編排上，總在思考進行新穎組合，而不是用老掉牙的PPT“以不變應萬變”。 內訓最讓人擔心的是，相互之間很熟悉，誰都知道誰半斤八兩，這就是因為講師不創新的原因導致的。 三是防止理論與實際脫節。企業內訓的講師往往沒有經過系統的訓練，都是自學成才，所以一切都靠自己刻苦鉆研，就會學習很多的理論，用來指導企業的實踐。所以在講課的時候，往往是理論一套、實際一套，一會兒很理論很枯燥，一會兒很實踐很實際，但是發現理論與實際之間存在很大的差距，不能靈活運用，甚至還會存在矛盾。 我的建議是，先找實際，再去發現指導理論，實在找不到也可以自己“創造”，其目的就是一個，那就是對照實際進行宣講，讓大家對實際有正確的理論認知， 很多時候，往往找不到理論，其實理論就在我們對實踐進行思考后的總結與提煉之中，這就是考驗一個講師的深刻的思想、抽象的概念思維能力與思辨能力。對于講師，思想很重要，深刻的思想更加重要，思無界，思想來自思辨。 四是切忌用個人的野性替代組織的原則。做講師不是因為自己做老板、并且成就了出來發表演講，那樣就可以信馬由韁，人家都愛聽。但是，在企業做內訓，千萬不可以這樣夾雜太多的個人的野性的淳樸的真實的信息，一定要深入思考并認真提煉出來，在反復思考和獨自演練之后，才能拿出來跟大家分享。 因為你的權威和位置是大家給你的，大家期望能在組織里如魚得水，結果你僅僅是表演了自己，而自己都未必混得很好，豈不是因培訓而害了其他同事? 我們說天生的、野性的人才比培養的人才貴重一萬倍，那是對策劃、營銷的人員而說的，但是對于一個培訓師來講，就不是很合適。 五是要幽默有度。做培訓一定要有智慧、幽默，要讓學員有相聲、小品的感覺，才會俞教于樂，才不會犯困，才好吸收。培訓講師都會講究這一點。但是，這里有一個度，無論在企業內部還是從事公開課培訓，紅的、黑的、黃的最好不要碰，公開課的時候可以適當地使用一點黃，前提是做好鋪墊，讓大家很愉悅，但到了企業內部，最好都不要碰，可以俗一點，就是通俗好理解，但千萬不要俗到大家覺得尷尬。 同樣的故事，在公開課的演繹與內訓課的演繹就不一樣。比如，說員工不能處理好家庭關系就處理不好員工關系，可以這樣幽默：一對夫妻經常吵架，丈夫特別有智慧，有一次回來特別晚，妻子數落抱怨：“每次都這么晚，不能早點回來嗎”，“早點鋪還沒有開張呢”，“你還油嘴滑舌，真讓我很生氣，你知不知道我總是惦記你”，“老婆大人，你先等等(馬上去拿一個本和一張紙)，請講，我記下來，以確保下次不再重犯”。到了這里，對于內訓就足夠了，告訴大家，這就叫智慧，也是韜光養晦哲學，大家要學會在企業也這樣對待領導。如果是公開課，就可以繼續演繹：母性的光輝在這個時候最能夠體現出來，只要你“聽話”，她就會跟你說：“餓不餓啊”，無論是不是餓，你都要說“老婆大人，現在還真有點餓了呢”，“我給你放水，快點洗個澡，完了我給你下面吃”，等老公洗澡出來，“面在哪里呢”，“我不正躺在床上了嗎”。(哇，下面，哈哈) 內訓盡量使用智慧幽默的笑話調節氛圍，一定要注意度的把握。 3.1人力資源部為內部培訓師的歸口管理部門，負責內部培訓師的等級評聘、評審、制訂課程計劃及日常管理。各部門協助人力資源部管理內部培訓師，積極開展內部授課。各部門應積極協助與支持內部培訓師的授課管理與培養工作。 3.2內部培訓師工作職責 3.2.1參與課程的前期培訓需求調研，明確員工的培訓需求，向人力資源部提供準確的員工培訓需求資料。 3.2.2開發設計有關課程，如培訓標準教材、輔助材料、案例及游戲、授課PPT演示文檔、試卷及標準答案等，并定期改進以上資料； 3.2.3制定、落實培訓計劃，講授培訓課程； 3.2.4負責培訓后閱卷工作、后期培訓跟進工作，以達到預定的培訓效果； 3.2.5對其他培訓師的授課技巧、方法、案例、課程內容等提出改進建議； 3.2.6協助人力資源部完善內部培訓體系。 3.2.7積極學習，努力提高自身文化素質和綜合能力。
企業內訓師要上好培訓課，必須做到“三性”、“兩感”，這樣既能使培訓課堂變得輕松有趣，又能對員真正有所幫助。
應對經濟全球一體化日趨激烈的競爭和挑戰，企業要從單純的“生產型組織”發展和提升為不斷學習、創造和運作新知識、新技術的“學習型組織”，形成參與國際經濟合作和競爭的新優勢，其最為關鍵的就是要加強員工的教育培訓，充分挖掘企業內部人力資源優勢。然而，一個令許多企業內訓師感到困惑的問題是：怎樣才能既使培訓課堂變得輕松有趣、同時又能對員工真正有所幫助。
一、準確了解員工學習特點，凸現針對性
關于員工學習具有哪些特點，可謂仁者見仁、智者見智，沒有一個統一的定論。綜合各家觀點，筆者認為有五個方面比較突出而明顯:1.員工學習的目的性很強。其最主要的目的是為了保持自己在現有工作崗位中的競爭優勢和適應工種變動崗位輪換的需要。2.注重學以致用。員工參加培訓不僅僅是為了學知識和技能，更為重要的是以解決當前面臨的問題為核心，追求學習的直接有效性和實用性。3.以個人經驗為基礎。美國成人教育專家諾爾斯認為：成人的經驗是成人學習過程中一項寶貴的資源。員工學習往往是憑借自己已有知識經驗和技能來理解新的知識技能，提高對問題的分析和解決能力。4.希望成功又擔心失敗。員工的自尊心極強,作為具有獨立人格的個體，總希望自己的表現能得到表揚和肯定,能受到他人的尊重，但同時內心又常常會流露出一種害怕失敗的焦慮感。5.多種感官并用，更能維持興奮點。員工學習很難做到長時間靜坐聽課，只有將眼、耳、口、手、腦等各個器官調動起來，才能使其注意力保持高度集中。
企業員工既是接受培訓的對象和客體，又是參與培訓并獲得發展的主體?；趩T工學習的上述特點，內訓師要善于根據企業的實際、發展趨勢和員工的培訓需求，講明培訓的目的，充分挖掘和利用教材、媒體、網絡和其它相關資源，精心選擇有價值、有說服力的培訓內容，運用生動形象的語言喚起員工對已有知識技能的回憶，以加深對新知識新技能的理解和掌握，從小處著眼多肯定和表揚員工的學習行為，減少員工學習的挫折感，增加成就感，合理選用討論、演練、示范等多樣化授課方式，激發員工的學習熱情，提高學習積極性。
二、嚴格遵循員工培訓原則，提高有效性
員工培訓原則是內訓師在員工培訓中必須遵循的基本要求，是提高培訓課效果，保證培訓課質量的重要條件。在員工培訓課堂上，內訓師必須遵循以下幾項原則：
1.操作性原則。要有意識地為員工提供和創造動手操作的機會，讓員工從實際操作中學習要領、提高能力。
2.發展性原則。要設法讓員工認識自己的優勢，釋放自己的發展潛能。因此，在培訓過程中不僅要關注員工的現實表現，更要重視他們的未來發展和變化。
3.創新性原則。要根據企業發展、員工的需求和社會的需要，不斷更新培訓理念、培訓內容、培訓方式等,培養具有創新精神和創新意識的高素質人才。
4.循序漸進原則。要按照知識技能的內在邏輯和人認識發展的順序，引導員工學習和掌握新的知識技能。由淺至深、先易后難的合理安排好培訓內容(項目)的順序，才能更好地激發員工學習積極性，使培訓收到事半功倍的效果。
5.及時反饋原則。要通過某種形式和途徑，讓員工及時了解自己的學習結果。準確及時的反饋，不僅能使員工得到鼓勵、增強信心，而且有利于及時發現問題，修正行為。
三、創設寬松和諧課堂氛圍，增強活躍性
心理學研究表明,人在輕松愉悅的狀態下,學習的效果最佳。對于具有豐富實踐經驗和人生閱歷的員工來說，寬松和諧的課堂氣氛更容易調動他們的學習積極性，發揮其自身蘊藏的教學資源。
內訓師必須設法創設寬松和諧的課堂氛圍:1.改變“我教你學”、“我講你聽”這種居高臨下的權威角色和形象，樹立與培訓員工平等的觀念，以朋友的`平等身份參與培訓課教學活動,做“平等中的首席”,允許員工充分發表意見,善于接受員工的合理建議;2.靈活選用講授、提問、分組討論、實踐操作、角色扮演、游戲等多種授課方式，讓員工的思維活躍起來,充分調動聽課的積極性;3.圍繞培訓目的認真考究課堂用語，精心錘煉講課技巧，不僅做到語言抑揚頓挫、生動形象，更重要地是保證講課的準確性、條理性、邏輯性和啟發性。一般而言，培訓課堂用語應簡潔流暢、幽默風趣、充滿情感色彩，能激發員工的學習熱情和積極性。語言不簡潔，甚至枯燥乏味，講者搖頭晃腦，聽者昏昏欲睡，課堂氣氛沉悶,自然也就不會有好的教學效果。
四、采用互動交流授課模式，激發參與感
員工是具有主觀能動性的學習主體，對新知識和技能的學習有自己獨立的見解和看法，員工學習喜歡參與，不喜歡被動式教育。因此培訓課堂上，若沿襲傳統的“以教為中心”的授課模式，必定會引起員工的逆反和怨煩，內訓師要轉變觀念，樹立以員工為本的理念，積極采用互動、雙向交流的授課模式，激發員工參與課堂的積極性和熱情。
對于內訓師而言，采用互動交流授課模式激發員工的課堂參與感應注意這樣幾點:1.課前應做好精心準備和策劃。員工大多是帶著期望值來到培訓課堂上聽課的，內訓師的講授能否滿足其的期望值直接影響到課堂互動的情況。2.善于運用生動形象幽默的語言、豐富的面部表情和肢體語言，感染員工，激發員工參與培訓課堂活動的愿望和意識。3.創設問題情境，巧妙的置疑設難，引導員工溯本求源，探索知識的應用價值，激發其興趣和好奇心。4.合理運用“明知故問”、“引導員工主動發問”、“讓員工分組討論”和“策略性停頓”等各種手段吸引員工積極主動地參與到課堂中來。
五、合理地引入體驗式教學，增加真實感
此處提到的體驗式教學是指根據特定的目標，以培訓課堂為平臺，引導員工通過實踐活動去親身感受與領悟，從而獲得知識發展能力的過程。培訓課不僅要教給員工知識和技能，更重要的是要改變員工的態度和觀念，開啟員工的所有潛能，并讓他們將這些潛能運用到實際工作中，帶來最優的個人績效，因此，內訓師要善于合理引入模擬、視聽、案例、現場等多種體驗式教學，讓員工以親身的經歷，生成豐富的體驗，從中增長知識開發潛能。
模擬式體驗是引導員工在現實的模擬情境中得到相應體驗的一種方式。杜威曾說，人類的真智慧，靠兩樣東西作基礎，第一樣是從近身環境中所得來親切的知識，第二樣就是從訓練中得來處理環境的能力。情境性和親歷性是模擬式體驗教學的標志性特點，內訓師要用心去設計有意義的模擬情境，讓員工在有意義的模擬情境中得到體驗，提高認識。
視聽式體驗是利用現代視聽技術，引導員工通過欣賞特定的文字、圖片、聲音、動畫、影片或其組合等“體驗材料”，更有效更完整地在體驗中獲得知識技能的一種方式?，F代視聽技術能把抽象的理論具體化形象化，讓員工充分發揮視、聽等多種感官的功能，在有親臨其境的感受中輕松愉快地獲得知識技能。
案例式體驗是把現實中的真實情景加以典型化處理，編寫成供員工學習的案例，讓員工進行思考和討論，并提出解決問題的建議和方案的方式。精心篩選與培訓目標與內容有關的教學案例，是幫助員工獲得真實體驗，加深理解，提高培訓課效果的關鍵。
現場式體驗是把讓員工組織到生產現場通過聽、思、問等環節進行觀察、分析、解決問題的方式。這種體驗式教學不僅能開拓視野鞏固理論知識，同時還能較好地找到理論與實際的切合點，提高運用能力。
此外，內訓師還應立足于自己的性格、特長，虛心傾聽他人對自己的評價、意見和建議，在觀察、對比、模仿中不斷地加以調整和改進，精心培育自己的授課風格，增強吸引力。
一次有效的企業內訓能夠促進企業與員工，管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力。一次有效的企業內訓能夠使企業適應市場變化、增強競爭優勢，培訓企業的后備力量，保持企業永續經營的生命力。
當前大多企業存在的常見問題：
1.缺乏正確的培訓理念
很多企業沒有時間去思考培訓工作的細節，口頭上強調培訓重要，但說不清為什么重要，出“說起來重要，做起來次要，關鍵時刻不要”的現象。
2.培訓工作定位不清晰
培訓部門要拿出什么成果，是執行部門還是開發創新部門，是可有可無還是必須要有，綜合考慮企業的發展階段和戰略在企業不同的發展階段應該如何發力?
3.缺乏流程控制，管理低效
企業培訓管理人員實際工作中是需要專業的執行能力，同時還需要有制定方案的能力，從人力資源的角度去規劃好月度、年度的培訓計劃，這些都是需要專業知識和對企業進行科學的調研的，目前很多企業是做不到的，培訓部門大多也都處于補弱化狀態。
4.缺乏機制保證培訓發揮作用
目前很多企業對內訓價值在漠視一方面是來自于高層的不重視，一方面是培訓部門無法用實際效果來提升企業對內訓工作的正面看法，不用說對培訓沒有長遠的規劃，每當遇到困難時首先砍掉培訓預算的做法就足以說明了一切。
項目特色：
1.幫助企業重塑內訓理念
通過和企業人力資源部門的相互協調摸底調研幫助企業扭轉內訓的頹勢，從企業發展的高度來革新企業對內訓的認識，讓高層重視起來，員工動起來。
2.個性化定制內訓課程
我們摒棄了企業培訓部門陳舊的`課程體系，采用針對企業發展定制專業課程，通過和企業的對接來實現培訓定位準確，過程高效且能學以致用。
3.一站式服務確保過程高效
我們不僅要有專業執行能力，同時還要具備專業系統的能力，尤其是培訓方案確定的初期，合理制定培訓制度，有體系，有層次地推廣方案，以及同企業內上級、下級、同級間進行有效的溝通，都需要由我們懂業務、善于管理的專業人員來負責。
4.效果評測+后續跟蹤服務
培訓系統是公司眾多管理系統中的一個，這個系統要發揮作用需要具備兩個基本條件：一是有一套實現自身功能的流程。二是要有如何同其他系統配合工作的機制要求，即一套系統的培訓課程和培訓方法，以及與之配套的實施手段。
形式：12人一組最佳
類型：破冰類或合作類小游戲
時間： 5~10分鐘
材料及場地：空地
適用對象：全體學員
活動目的
活躍課堂氣氛，發揮團隊創意。
操作程序
培訓師給出要求：團隊要創造出一個怪獸，這只怪獸只有11只腳，4只手在上，而且全體人員必須連接在一起成為一個整體。
有關討論
?大家是用什么辦法達成共識的?你認為最有創意的地方在哪里?
引導語：物業管理行業的特點，要求員工對具體瑣碎事件有較高的識別、分析和解決能力，同時還要有嚴謹的工作作風，較強的溝通、協作能力，案例培訓恰能培養這種能力。下面是.jinpinTjian ul li a小編為你帶來的物業企業內訓師案例培訓指南，希望對你有所幫助。
案例培訓的形式
案例培訓的一般流程如下圖所示：
需求分析→案例選擇→案例編寫
↓
教學組織→分組→討論→總結
↓
教學評估
物業管理企業的案例培訓，可采用以下幾種形式
一.課堂案例討論形式
這種形式是把真實的事實，經整理后用文字表述出來，形成典型案例搬進課堂。該形式與MBA的案例教學最為接近，一般案例培訓中的管理類案例，尤其是針對中層管理干部的培訓多采用此形式進行。
培訓可分為三個階段。
第一階段為破冰，主要目的是活躍氣氛，使學員能不受拘束，暢所欲言。
第二階段為討論，針對案例，鼓勵發表看法，尤其鼓勵學員提出各種不同的主張。為此，可以事先安排重點發言對象，描述自己的觀點，教師也可以通過觀察學員討論，更好地了解學生在哪方面存在不足，以便及時調整課堂討論重點，使培訓更有針對性。
第三階段為教師歸納總結。點評學員的觀點，同時總結提出自己的觀點。
由于學員真正參與教學活動中，并充分進行了思考，能夠更深刻理解案例涉及的理論和實踐問題的精髓，也能發現自己的不足，使今后的工作更有針對性。
二.模擬現場案例教學方式
該方式是在教師的指導下，由學員扮演案例中出現的不同角色，如業主(用戶)、管理員、管理服務中心主任以及其他參與人等，以實際情況為參照的一種模擬教學活動。這種教學活動具有實踐性、公開性、應用性強的特點。作為一種獨特的行之有效的教學方法，它可以充分發揮學員在培訓活動中的主體作用，調動學員學習的積極性、參與性，由于學員親自扮演某一角色，再現工作中的具體情況，為學員運用所學知識分析、解決問題創造了一個“真實”的環境。一般對于基層員工的案例培訓可采用此種方式。
采用這種案例培訓方法應注意以下幾個問題：
1、案例的選擇一定要有可辯性，能有讓各個角色充分發揮自己才能、施展才華的空間。避免結論過于簡單、明確，使模擬程式化而失去觀賞性。
2、選擇角色，布置任務，分頭準備。這是模擬教學活動的重要階段之一。在這一階段，要求教師對學員進行全面的指導，搜集材料，分析情況等。
3、模擬現場結束后，教師組織對這一活動進行討論。盡量讓每位學員對過程的處理發表意見。在此基礎上，最后由教師進行講評，如案件事實是否清楚、處理是否有理有據等。
三.觀摩式案例教學方式
這種形式是組織學員到現場觀摩的一種培訓形式。這種形式比較容易實現，挑選一些比較典型的或是疑難的案例，組織學員到現場觀看操作流程或考察處理情況。目的是讓學員全面了解基本操作程序，各個階段是如何鏈接組織的等問題。觀摩結束后，同樣要求學員討論觀感體會，并進行總結點評，以便真正提高學員理解、認識、分析能力。如物業安全管理類案例可采用此種方式。
四.電教化案例教學方式
這種形式是將復雜抽象的理論通過幻燈片等形式演示出來，使教學內容形象、生動、直觀展示在學生面前，幫助學員理解和掌握知識，很受學員歡迎。隨著電腦的普及，利用多媒體進行教學已經成為一種重要的培訓手段。搜集各種視聽、錄像資料，利用多媒體教室展示，無疑增加了案例的生動性和實踐性。觀看完案例后，由學員發表意見，教師再點評，這種電教化的案例教學的說服力、影響力是不言而喻的。但目前推廣的最大障礙是類似的物業管理專門的視聽資料較少，遠不能滿足教學的需要。
案例培訓的難點和解決方案
在物業管理企業培訓中，應用案例分析方式進行培訓具有傳統授課無可比擬的優勢，但在實施中，尤其是在課堂案例培訓中，存在一些難點，下面將列出主要難點并提出解決的辦法。
1、案例的搜集和編寫
案例培訓中的“案例”是實實在在的現實情況的記錄，不能等同于例子與練習。案例通常必須專注于單一事件，一次討論一個事件，循序漸進，使學生能夠確實了解此案例所要傳達的主要信息，如果有太多事件同時呈現，會分散學員的注意力與混淆感覺，案例中必須有足夠的數據，以解答案例的問題情境，如果省略了重要的信息，不僅難以達成正確的結論，而且討論過程易有挫折感產生。同時還應結合教學的目標來確定案例。一個成功的案例應包含詳細真實的背景、環境變化和今天面臨的問題以及提問。
盡管目的和要求明確，編寫者都是案例事件的直接參與者，但由于編寫者畢竟絕大多數都未受過專業的案例選擇編寫訓練，受能力的限制，由單個人獨立完成案例的編寫較難，因此，企業應:
a.組成專門的編寫小組，甚至可按內容的不同，分組成立多個專業編寫小組，如項目管理、服務質量管理、維修管理、安全管理、財務管理等。
b.小組的成員應選擇公司內有較豐富實踐經驗、有較敏銳分析判斷解決問題和較強文字表達能力的各類管理專家組成。
c.經小組討論，選擇具有代表性的案例，并對該案例進行初步分析后，指定小組的某一成員進行案例的詳細資料、數據搜集并執筆撰寫。
d.對撰寫的初稿，再經小組討論，此次討論的重點應放在對案例的分析是否透徹，點評和結論是否具有指導性，由執筆人修改后完成。
2、授課教師水平的提高
在企業培訓中，兼職教師主要從內部選擇，這是因為他們比外部教師更了解本企業和行業的特點。但是，對絕大多數已經習慣了傳統的講授式教學的`兼職教師而言，他們對于案例教學中教師的定位以及講授的技巧并不十分熟悉。
在案例分析中，要求教師擺脫傳統教學中充當知識傳播者的角色，變為引導者、協助者，讓學習者成為學習的主導，因此，案例分析教學法不僅影響學習者的學習，同時也影響教師的教學，要求授課教師思考學習者的學習、課程的架構與組織、案例探究與教學內容的關聯性等問題。授課教師正確的角色定位是案例培訓成功的關鍵因素之一。
解決企業內部兼職教師非案例式教學問題的途徑還是在培訓。
a.授課之前，由內部或外部的有案例教學經驗的專業培訓師對兼職教師進行培訓，幫助他們明確在授課中自己的定位、明確在整個教學活動中他們應該做什么、應該怎么做。
b.為讓兼職教師掌握這些，還可以組織他們去聽取專業的案例教學課、進行一兩次課堂的模擬演習，幫助他們加深對案例教學的理解和認識。
c.在案例選擇好后，要求教師必須先將案例精髓吃透，作深刻剖析，把握好案例的關鍵點。做好授課前的準備工作，是 授課成功的一個重要保障。
3.學員選擇和分組
案例培訓中，針對案例的性質選擇不同的員工參加培訓并針對教學目標的需要進行合理的分組是至關重要的。在企業培訓中，考慮成本等方面的原因，參加案例培訓的學員一般較學院式教學要多，且由于年齡、職務、閱歷、知識水平的不同，對同一案例的認識有很大的不同。因此，實施案例培訓時：
a.應根據本次案例培訓的目的和要求選擇適當崗位的員工作學員。如屬工商管理類的案例，則應選擇各單位負責人參加;屬設備管理類的案例，則可選擇工程部的工程師、管理處負責人、維修主管、維修人員參加。
b.為方便案例分析討論的開展，可以將學員分成幾個小組，以使案例討論更加接近實際，因為在實際工作中，大部分決策也是經由一個關鍵經理人員形成的小組作出的。分組時，每個小組的人數要恰當。人數太多將不利于思想的充分交流，可能造成有的學員得不到發言的機會.有的學員怕難為情而不敢發言，人數太少則不利于集思廣益，形不成討論氣氛。一般而言，每組人數應控制在5人左右。
c.根據教學目的的不同，可以選擇同一崗位或者認識能力相當的學員，也可以在同一組中適當插入部分不同崗位的學員，從各個不同的角度分析同一問題，以使討論內容更加豐富。但同一小組人員的職位構成不宜相差太大，否則會因危懼權威而不能充分發表意見，難于交流討論。
4、有效引導學員討論
案例教學的目的在于培養學員的行動能力。在企業案例培訓中，學員都是企業員工，在共同的企業文化陶冶下，思考問題的角度往往趨同，視野不夠開闊，同時由于授課教師在企業內部的威望和職務較高，學員不太敢表達自己的觀點。因此，在正式案例培訓開始前，教師可利用幾分鐘時間，采用游戲等活動進行破冰，放松心情，活躍氣氛，在討論過程中，注意引導學員獨立思考，分析并質疑，對于學員欠缺的相關理論知識，及時給予提示點撥，鼓勵學員大膽發表自己的見解，無論見解的深淺與否，均應從正面給予肯定，從而調動學員學習的主動性和參與性，成功地將學員由被動接受轉為主動求索，真正實現案例培訓的目的。
5、培訓師總結
討論結束并以口頭或書面形式提交完成的問題解決方案后，講課教師應進行點評和總結。這里要注意區分的是，在MBA的案例教學中，注重的是學員對一般規律的掌握，是學員發現問題、分析問題、解決問題的能力，企業案例分析中除了培養上述能力外，更注重知識的實用性，如一個“小區用戶糾紛問題的處理”的案例，講課教師在總結時可以羅列出小區用戶糾紛的各種常見情況，并給出解決這類問題的一般指導性原則，讓學員在以后的工作中能在這一原則下靈活處理此類問題。在企業培訓中，對案例的升華和提煉可以組織專門的研討，務求總結一般規律。
案例培訓以其行之有效、務實且有明確目的、以行動為導向的訓練模式，較大地提高了員工主動參與培訓的積極性，同時也提高了物業管理企業的培訓效果。
近年來，企業培訓 工作日益凸現其重要性和必要性。然而，由于各方面的原因，有的企業在培訓中，雖然花費了巨大的投入，卻沒有達到預期的成效，這成為困擾hr的一大難題。有很多培訓管理者認為培訓是一件危險的事情，其實在時代光華看來，這是因為他們對企業內訓 有一定的誤區。
眾所周知，企業內訓課程根據其自身的行業特點和發展狀況而“量身定制”的專門培訓，課程以企業內部中高層管理人員為主要培訓對象，授課老師、課程內容、教學方式均依據企業的培訓需求靈活設置。然而在現實過程中，很多hr對內訓的認識上還比較淺薄。
1.認為培訓管理就是組織員工上課
規范的培訓管理流程包括需求分析、規劃設計、組織實施和成效評估等四個環節。現實中許多企業的培訓管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在組織學員受訓上。然而事實上，很多企業在沒有對培訓需求作清晰界定的情況下，就確定培訓的具體內容，如課程、時間安排等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。問題在于所謂的“需要”僅僅是籠統的`感覺而已。
2.培訓需求僅僅只是員工調查
部分企業已經認識到明確培訓需求的重要性，便開始向員工派發一些培訓需求問卷。亳無疑問，這些是培訓需求的重要來源。然而，培訓需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實際能力。能力同時涉及組織和個人兩個方面：對于前者，涉及組織目標、組織策略和組織效率等;對于后者，涉及工作分析、績效考核和職業生涯設計等。培訓管理的著眼點是實現組織和個人的雙贏。因此，企業培訓不僅僅是一種員工福利，而應是一種組織策略，是企業發展的要求。
3.培訓內容就是概念理論
企業培訓的內容有知識、技能和態度。知識側重概念理論，解決“是什么”的問題;技能側重操作手法，解決“怎么做”問題。前者往往是學歷教育的重心，企業培訓的重心則應是后者。然而現實是，有些企業管理者內心卻是傾向于前者，覺得那才上檔次。其實企業是最現實的，員工最需要的也是解決工作問題的能力。
我們國內現有的企業內訓大多起的作用是醫療而缺乏保健功效，即所謂頭痛醫頭、腳疼醫腳，為培訓而培訓。比如，企業銷售量和銷售額下降了，就專門組織營銷人員培訓，由講師針對這一問題來授課，臨時性、突發性、隨意性的特征很明顯。這樣的培訓只治標不治本。
培訓的重要性已得到企業高層的重視，然而由于部分基層管理者認識上的誤區及個別員工容易產生的惰性，培訓的執行會遇到一定困難。于是企業管理者設計了很多制度來保證培訓的進行：如將培訓實績與工資獎金、晉升等結合起來。這些制度無疑對員工的培訓實施起到了一定作用，但它主要是一種推手，而不是抓手，容易造成“人到心不到”。那么如何設計好員工崗位晉升通道，幫助員工做好一個良好的職業生涯規劃，由此產生對員工技能提升的吸引力則顯得特別重要。
形式：建立信任
時間：10分鐘
材料及場地：眼罩每人2個，課堂及通道
適用對象：全體參加團體建設的學員
活動目的
團體業績的體現，離不開團隊成員之間的信任度。這個小游戲就是為了讓學員們體會在某一環境自己怎么建立起對伙伴的信任。
操作程序
讓學員們兩個人組成一對，給每對發一個眼罩。讓其中一位學員戴上眼罩，在另一位學員的言語指導從課室出門，在外面行走一圈回來，然后互換角色進行體驗。
有關討論
?當你什么都看不見時，你有什么感覺?
?當了解對方感受后，你會怎么進行指導?
老板經常會說業績怎么這么差，你說這培訓發揮了什么作用，不培訓估計效果也差不多哦;業績好了，那是業務部門做得好呀，跟你培訓沒有沒半毛錢關系。人力資源企業內部地位高，培訓工作推進就會相對簡單，如果不高我們就要想辦法去引導老板，搞定老板。相信通過我前面講的三點做到位了，會出現：
1、參訓的所有人幫助人力資源培訓的說好話;
2、培訓內容讓大家愿意參與其中，愿意主動去學;
3、大家真的能感受到培訓的價值是能夠實實在在指導我的工作，幫助解決工作中的問題。持續這樣去做，即使老板暫時不支持，改變他的看法也只是一個時間問題。
1、運用先進的調研方法對內訓需求進行全面調研，獲取企業內部的第一手資料，通過資料分析定制內訓方案，形成和企業文化企業氛圍同基調同理念的內訓定制方案，解決內訓需求單位運營中實際存在的問題。
2、對企業需求課題進行專業分析，挖掘企業內部問題癥結，撥開表現挖掘實質，以問題為出發點進行內訓課程的研發與定制，對學員結構進行全面分析，完善內訓課程方向及授課方式，全力以赴為企業解決實際問題，使達到企業內訓效果最大化為終極目標。
3、在內訓課程開發的同時，嵌入前期企業調研時收集的內部案例，用學員自己的案例作為課程案例，讓內訓教練和學員在同一個思考方向，從自身的案例進行分析，挖掘出學員的真實潛能，提高學員主動思考的能力，只有關注客戶的客戶，才能夠站在客戶的需求角度去進行課程開發，做到最實效的企業定制內訓。
4、為企業解決實際問題才是王道，如果培訓只是一個階段的效果，說明沒有抓住企業本質問題，有些表現的問題可以通過一次培訓解決，但也只是暫時解決了顯性問題，問題背后的隱形問題并沒有被發現，所以在為企業進行內訓定制的時候需要培訓顧問運用專業的調研工具和方法，去發現企業的實際問題，通過系統的規范的培訓來解決實際問題。? 企業內訓課件 ?
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